Sucesso Pessoal, Sucesso Profissional e seu impacto no desempenho do trabalhador

A vida da gente é feita de buscas e de conquistas desde o dia do nascimento. De certo que essa característica já está constituída em nosso instinto, censo de sobrevivência ou seja lá o nome que se dá a esse incansável e frenético desejo de ser mais, possuir mais, saber mais, poder mais e deter mais a cada dia.

Nesse aspecto é que o ser humano, chamado de racional, diferencia-se dos bichos irracionais: nós não estamos no mundo apenas para sobreviver e gerar descendentes. Nós buscamos mais coisas todo dia para nosso prazer, nosso deleite, desfrute e segurança. E em função disso é que nossa busca por saber e por poder (no sentido de ter capacidade) é constante, pois através do saber ou da capacidade de poder fazer mais e melhor que os outros é que teremos ferramentas para lutar em possuir e deter algo para nossa satisfação pessoal e segurança.

E é bem aqui que comecei a debater comigo mesmo sobre como montar uma ferramenta de medição chamada Sucessômetro, onde seríamos capazes de mensurar nosso próprio sucesso, se somos felizes de fato conquistando aquilo que almejamos a cada dia para assim saber se estamos vivendo verdadeiramente como seres racionais ou meramente sobreviventes nesse mundo de lutas. Através do Sucessômetro poderemos traçar novas metas e um plano de ação para conquistar nossos objetivos.

Além de poder contribuir para uma autoanálise, o Sucessômetro seria uma ferramenta excelente para uso dos profissionais de recrutamento e seleção.

Digo isso porque não é raro vermos gente sem nenhuma expectativa, praticamente entregues à sua rotina acomodada com aquilo que têm, onde a ambição mais ousada que lhes resta é esperar a chegada do próximo sábado para não ter que trabalhar e poder fazer aquilo que mais gostam: nada. Para alguns o sucesso pleno parece já estar alcançado quando possuem uma casa para morar, um emprego para gerar renda e um final de semana para descansar. E temos que respeitar isso, pois a percepção de sucesso é algo individual, não há regra que o defina.

É nesse sentido que o Sucessômetro mostra sua importância: seria capaz de estabelecer um critério que defina se o sucesso individual está mais concentrado em conquistas e benefícios pessoais ou profissionais, podendo impactar de alguma forma em seu desenvolvimento no trabalho.

Benefícios para o empregador

De posse de um Sucessômetro o empregador poderia medir se um candidato ao emprego será um sujeito ativo ou passivo na organização. Uma vez que sua percepção de sucesso seja predominantemente no aspecto pessoal, resta saber quais de suas expectativas já foram alcançadas, pois se o candidato mostrar que já possui uma vida relativamente agradável, ele certamente será um sujeito passivo na empresa, ou seja, não espere dele muito comprometimento, pois sua meta mais ousada é a chegada do sábado para não fazer nada. Ele não ambiciona crescimento na carreira tanto quanto um aumentozinho no salário, a fim de comprar umas cervejas a mais para beber enquanto não faz nada.

Mas se em outra pessoa, onde também predomine a busca pelo sucesso pessoal, tiver ainda o desejo de constituir família e construir uma casa para morar, esse certamente terá algo para buscar e conquistar para que sua felicidade e sucesso seja alcançado. Daí configura-se um sujeito ativo na empresa, onde trabalhar no sábado para fazer hora extra é algo que ele deseja para alcançar aquilo que ambiciona. Esse camarada pode ser estimulado a aprender mais, a fim de trabalhar em algo mais relevante e mais bem remunerado, podendo ser um bom profissional de carreira para a empresa.

Note que a percepção do sucesso individual pode estar intimamente ligada ao bom ou mal desempenho de alguém no seu trabalho, bem como sua motivação em fazer mais e melhor por ele, e indiretamente contribuindo pela empresa.

Mas se o Sucessômetro apontar que o sujeito mede seu sucesso através de seu desempenho profissional, daí a análise do Recursos Humanos precisa ser outra. Vamos cogitar duas hipótese:

1 - O sujeito sente-se um profissional de sucesso: ele certamente valoriza-se mais, espera mais respeito e reconhecimento, não se contenta com pouco, necessita de desafios e conquistas constantes, troca de emprego se algo mais desafiador lhe aparecer, e necessita de maior atenção e acompanhamento pessoal. Um típico membro da geração Y. Esse é um profissional que dependendo da política de desenvolvimento humano da empresa pode ser um sucesso ou um fiasco, pois possui experiências e formação para trabalhar onde lhe dê mais orgulho e prazer. E uma vez que ele se considera um profissional de sucesso, não vai permanecer onde não se sinta valorizado. Pessoas com realidades iguais, mas de idades diferentes, podem ter opiniões muito distintas sobre o próprio sucesso profissional.

2 - O sujeito sente-se um profissional em desenvolvimento: ele busca autoafirmação, anseia crescer na empresa e agregar funções de comando em seu currículo. Necessita de realizações, concluir projetos de trabalho e receber feedback positivo sobre suas atividades. Esse é um profissional que, se tiver um bom líder lhe conduzindo, poderá ser um excelente colaborador para investir. Ele aceita bem os pequenos bônus em sua remuneração e adição de benefícios, e sua força motriz está em sentir-se útil e ser tratado com respeito pelos seus líderes. Ele almeja sentir-se uma pessoa de sucesso e almeja que os outros vejam isso em seus círculos sociais. Porém, se ele demorar para receber esses estímulos diretos e indiretos no seu dia a dia, pode acomodar-se e trabalhar apenas no essencial, contribuindo pouco e sem comprometimento de fato pelos assuntos da empresa.

Medir o sucesso demanda o uso de estratégias de análise comportamental, cultural, social e até etária, pois é um índice praticamente intangível que mistura-se com a alegria ou tristeza momentânea e modifica-se em diferentes etapas da vida. Você pode sair do céu para o inferno após um acontecimento qualquer e considerar-se uma pessoa fracassada, sem olhar toda sua história de vida e de conquistas.

Para alguns, o sucesso no amor supera qualquer outro fracasso. Para outros, conquistar uma mulher por noite supera qualquer sucesso na profissão. Para uns, apresentar-se com um carro tunado no grupo de amigos supera o fiasco de viver em baixo da ponte. Para outros, basta ver os filhos prosperando na vida para considerar-se uma pessoa de sucesso. E por aí segue a lista de possibilidades... cada qual com sua expectativa.

Para mim, ter sucesso envolve ser feliz e também conquistar uma vida segura e confortável, cada dia traçando e conquistando um novo sonho. Acredito que é preciso ser feliz na vida pessoal e profissional, onde o trabalho tem a missão de promover uma vida cada dia melhor. O importante é que haja um equilíbrio entre a busca de sucesso pessoal e profissional, e nenhum deles supere de forma tão intensa ao outro.

Então vamos seguindo atentos a esse fato, fazendo bom uso de nosso feeling e experiência de mercado (enquanto não tivermos em mão o fenomenal Sucessômetro) tentando identificar e projetar o sucesso das pessoas a fim de tomar boas decisões no momento das contratações ou promoções.

Gestão baseada na competência é a marca da Geração Y

Um dos aspectos negativos na análise do clima organizacional é a existência de profissionais desleais com os próprios colegas. São pessoas oportunistas que buscam manter-se no emprego através de seu relacionamento com pessoas influentes. Esses profissionais causam discórdia, conflitos e quedas de braço com outros que, via de regra, executam um bom trabalho perante a empresa. Para esse modelo de profissional desleal eu atribuo uma definição que denota sua doença corporativa: o Déficit de Competência.

Diagnosticar o Déficit de Competência em alguém não é difícil.

Esse profissional normalmente apresenta-se com um estilo falastrão. É experiente no ramo e julga-se técnico e intelectualmente superior a outros que tenham relação direta com o seu trabalho. Normalmente esse tipo de gente usa da pouca ética que lhe resta para provocar prejuízos à empresa, canalizando sua escassa inteligência para planejar meios de atribuir a responsabilidade de algum fiasco em suas atividades à sua vítima. Ele tenta parecer confidente de seu chefe, e tem por objetivo mostrar que as pessoas são incompetentes, quando na verdade a meta é tirar o foco de sua própria fraqueza. Ele usa do antiquado recurso da fofoca para maldizer qualquer um que possa crescer, aproveitando-se de coisas que esse alguém faça ou fale para formar uma rede de influências negativas contra o alvo e aumentar sua aceitação e promoção social no grupo que lhe interessa estrategicamente. Na frente de seus colegas ele é uma espécie de "parceiro", pois divide assuntos importantes, inclusive particulares, para se fazer confiar. Mas na prática ele está jogando para usar e distorcer suas palavras perante os outros da empresa. Ele é um verdadeiro jogador, um grande puxa-saco de líderes, porém desleal.

Para nossa sorte o profissional com Déficit de Competência está em extinção graças ao novo modo de ver o emprego dos membros da geração Y. Eles são focados em resultados rápidos e na busca pela eficiência. Eles querem aprender o máximo possível, dedicam tempo com leituras e estudos para o seu auto desenvolvimento e não suportam passar tempo com pessoas vazias de conteúdo, pois têm pressa para alcançar projeção e enriquecer.

Os profissionais da geração Y são infinitamente objetivos, e aqueles que não acompanham sua linha de raciocínio não prosperam ao seu lado nem torcendo para o mesmo time de futebol e nem sendo amigos de pescaria, pois se as metas não forem batidas e os objetivos não forem alcançados,bye-bye emprego de ambos.

Com isso, um líder da geração Y vai tratar um puxa-saco prolixo com a maior frieza possível, cobrando resultados e substituindo-o rapidamente quando ver que não chegarão aonde precisam com o que ele tem para oferecer. É por isso que na era da gestão estratégica, da alta competitividade e da maximização dos recursos humanos é que os profissionais que vivem de administrar relacionamento com o patrão, devido o seu Déficit de Competência, não terão vez no mercado de trabalho. É o fim do puxa-saco de qualquer idade sob a liderança da geração Y, pois bola na trave não ganha jogo. Quem não estiver ali para ganhar, que vá perder em outro lugar.

Cresça e apareça em harmonia com as gerações

Normalmente temos lido e escrito muito sobre as características emocionais, comportamentais e profissionais dos membros da geração Y, estudando-os como se fossem uma nova espécie do reino animal. Eu mesmo tenho feito muito isso.

Assim, acabamos por ter uma visão viciada buscando compreendê-los melhor e moldar as estruturas de trabalho para favorecer a convivência pacífica e produtiva com esses novos profissionais e seus perfis estabelecidos. Mas e quanto a eles, o que sabem sobre as gerações X e baby boomers para que promovam uma releitura de si mesmos buscando adequar-se ao que já existe enquanto o mundo se adapta a eles?

É sobre isso que quero falar hoje: como encarar e integrar-se ao perfil e às culturas já existentes para crescer e prosperar profissionalmente sendo um membro da geração Y.

Trabalhando com Baby Boomers

Os Baby Boomers, que na longa época da recessão primavam pela estabilidade no emprego (e por isso mesmo cobiçavam os empregos concursados), normalmente são profissionais com muitos anos de serviço, porém com pouca variedade de conhecimentos práticos e pouca formação acadêmica (se comparados às novas gerações).

Essa geração tem por característica a estabilidade, e o fantasma do desemprego os persegue desde os tempos da juventude. São profissionais de carreira leais e confiáveis, mas com menor poder de fogo e de argumentos no momento de um recrutamento. Por esse fato vemos muitos debates falando sobre o “preconceito” na contratação de profissionais a cima de 40 anos, quando na verdade a razão dessa dificuldade não é o preconceito de fato, mas a baixa capacidade de se adaptar e de contribuir com inovações às organizações altamente competitivas e dinâmicas.

Por isso o convívio com um baby boomer deve ser de respeito à sua história de vida e de valorização àquilo que ele já fez por onde trabalhou, quando a concorrência decorrente do capitalismo não era tão agressiva quanto hoje. Um Y poderá se dar muito bem com um baby boomer se tiver a humildade de ouvi-lo e aprender com sua experiência. Mesmo com todas as discordâncias que venham a existir, o baby boomer ainda carrega consigo a credibilidade e a fidelidade ao empregador, fato muito diferente de um Y que troca de emprego com facilidade para ganhar mais dinheiro. Conquistando junto à empresa a mesma credibilidade adquirida por um baby boomer e somando a isso a sua flexibilidade nas mudanças e capacidade criativa, um membro da geração Y poderá obter muita experiência e sucesso profissional.

Trabalhando com a Geração X

Já a Geração X, que herdou um pouco dos seus pais Baby Boomers, já começou a enxergar com bons olhos um plano de carreira com foco no aprendizado de uma profissão na iniciativa privada onde será avaliado por produtividade e não há estabilidade. Aspiravam iniciar uma carreira, por exemplo, no McDonald's. Essa geração, em seu início de carreira, ainda não pegou o crescimento da economia e abertura de milhares de faculdades particulares de baixo custo, e por isso primavam pelo desenvolvimento profissional na prática em empresas com estrutura de trabalho bem consolidada. Nesse momento ganharam força as inúmeras agências de estágio, sendo esse um serviço muito oportuno criado para atender à demanda de conhecimentos práticos e empregabilidade da Geração X. Essa geração, que aprendeu a trabalhar na raça e na vontade, não se preocupava em ganhar bem no início de carreira, pois inspirada pelo pai, tem foco no futuro.

Assim, o convívio profissional entre um Y e um X tende a ser mais conflitante do que entre um Y e um baby boomer, pois o X tem espírito jovem e está em plena fase produtiva, brigando pelas mesmas vagas de emprego que o Y. A grande diferença é que o Y geralmente se apresenta ao mercado de trabalho com uma grande bagagem cognitiva teórica, enquanto que o X já adquiriu conhecimento prático e muitos deles estão em busca de atualizar-se nos cursos de graduação e especialização para valorizar os seus currículos.

Enquanto isso, o convívio harmonioso de um Y com um X será possível sempre que o Y admitir que a experiência de campo que lhe falta só será conquistada se ele souber administrar um relacionamento de cumplicidade e transparência com seus companheiros X. A confiança mútua será altamente produtiva para a empresa, e o aprendizado prático será um complemento enriquecedor a quem já tem uma boa bagagem técnica.

Diploma X Experiência

Por isso é importante compreender que ter diplomas sem ter experiências de campo não agrega valor aos salários, e esse é o principal motivo de insatisfação profissional da geração Y: consideram que têm boa formação acadêmica mas não aceitam que o empregador lhe pague pouco até que ganhem bagagem profissional.

A Geração Y normalmente não gosta de trabalho repetitivo e não vê a hora de crescer, ganhar mais dinheiro, vibrar com resultados e buscar novos desafios. Muitos deles são filhos de pai e mãe separados ou que passam longas horas em ambiente de trabalho e no trânsito, e por consequência disso os Y amadurecem quase sozinhos e se inspiram naquilo que aprendem na TV, escola, faculdade e internet, aspirando vida social intensa, status e independência financeira. São tão orgulhosos e autoconfiantes quanto os X, mas seu futuro ainda está em construção, e é esse o principal ponto de conflito: julgam-se prontos para a vida profissional quando estão apenas começando.

Por isso o segredo do sucesso para a geração Y é planejamento, disciplina e paciência: Planejamento de carreira para saber onde quer chegar e como chegar; Disciplina para não perder o foco priorizando sempre o crescimento profissional e curricular, sem pressa para enriquecer; e Paciência para suportar algumas diferenças de opiniões, valores, medos e vaidades das demais gerações, com as quais é mais vantagem conviver e aprender do que conflitar e rivalizar.

O que diferencia os profissionais no mercado de trabalho é o quanto cada um se qualificou, atuou, produziu e construiu. A soma de tudo isso, independente do tempo percorrido para a conquista do sucesso, perfaz o seu valor profissional e a sua empregabilidade, independente de qual geração você pertence. Você pode ser membro de qualquer geração e ser apenas mais um no mercado de trabalho ou pode ser um renomado, respeitado e admirado profissional de 20, 35, 50 ou 70 anos de idade.

O sucesso não tem idade, quem o constrói é você.

*Esse texto de minha autoria foi escrito originalmente em junho de 2012 para o site Carreira Y, e apresento-lhes aqui na íntegra para leitura.

O Carreira Y é  um site que destina-se à profissionais da Geração Y mas com um conteúdo que pretende agregar conhecimento a todos os profissionais. Seu diferencial diante de outros sites de conteúdo online é que todas as informações nele inseridas têm sua linguagem, abordagem e informações destinadas aos jovens da Geração Y. 

A Geração Y e sua relação com o esporte individual

Muito do que tenho observado e aprendido com a geração Y leva-me a fazer analogias com acontecimentos à nossa volta, por meio dos quais obtemos conclusões que podem até parecer superficiais. Mas não são.

Uma delas é a relação da geração Y com os esportes, o que nos dá pistas sobre seu padrão de comportamento e nos ensina as tendências do que pode acontecer na vida prática e no mercado de trabalho onde eles estão inseridos.

Leia a ideia completa do que tenho a dizer sobre esse curioso assunto no site Foco em Gerações (clique aqui), onde compartilho informações e obtenho um conteúdo riquíssimo sobre o estudo das gerações e suas características.

Espero você lá!

....... Visite a Livraria Cultura e dê um vale presente a quem você ama!

A geração Y e sua imensurável "inteligência de mercado"

Hoje abri o site Foco em Gerações com um post sobre a geração Y:

Existe uma pergunta que muitos fazem, alguns ignoram e outros tantos dizem que é uma grande bobagem perder tempo discutindo: por que estuda-se tanto a geração Y, sendo que em matéria de comportamento ela é igual a qualquer outra, mudando-se apenas o contexto à sua volta?

Pois a resposta está exatamente aí: NO CONTEXTO À SUA VOLTA.

Uma das principais competências desenvolvidas pela geração Y é a sua capacidade de enxergar além do horizonte. No jargão da moda, fala-se em “enxergar fora da caixa”. (leia o post completo clicando nesse link).

A Geração Y quer mudar de emprego

Notícia quentinha do portal Exame.com apresenta pesquisa da Michael Page que aponta dados interessantes sobre a satisfação profissional da Geração Y. Metade dos trabalhadores entre 21 e 30 anos quer mudar de emprego nos próximos 6 meses!

Segundo a matéria, "entre os entrevistados, 52,9% respondeu que pretende deixar o emprego atual em busca de melhores oportunidades. Maiores salários e metas e desafios mais estimulantes foram os argumentos mais utilizados pelos jovens, com 62,1% e 41,4% entre as respostas, respectivamente. Logo atrás, vieram os motivos: promoção (citada por 34,5% dos entrevistados), qualidade de vida (34,5%), oferta de bolsa de estudos (21,5%), possibilidade de trabalhar em outra cidade do país (24,1%), estabilidade (21,8%), entre outros."

Essa notícia vem a confirmar uma tendência que já demonstrei em 2009, aqui mesmo no blog (veja o link), sobre a geração Y e sua expectativa profissional.

Portanto, cabe às organizações considerar essa pesquisa e respeitar o perfil dessa geração quanto a seus ideais de vida e objetivos de carreira para reter os mais talentosos, desenvolvendo ações e estratégias internas para aproveitá-los em todo o seu potencial e não deixar que percam o interesse por sua empresa.

A cultura organizacional em conflito com as novas gerações

Hoje participei de um fórum onde o assunto era o conflito de gerações: as organizações estão preparadas para conviver pacificamente com as diferentes gerações? Minha resposta foi: NÃO.

E a prova disso é a não compreensão de que o mundo da nova geração é mais digital do que materializado fisicamente. Em outras palavras, a nova geração relaciona-se com o mundo e com a sociedade via internet, e não é por acaso. O trânsito e a vida corrida das capitais não permite mais que o corpo a corpo se faça presente com a frequência de antigamente. Hoje a faculdade é uma realidade de um alto percentual do público jovem, que já não depende mais só das universidades públicas gratuitas para ter sua formação de qualidade a custo acessível, o que lhes absorvem ainda mais o tempo e a energia física e mental.

Com isso, as pessoas precisam manter sua rede de relacionamentos inclusive em horário de trabalho, o que não é aceito e nem compreendido pela maioria dos patrões. Isso causa insatisfação com o emprego, além de uma sensação de solidão e consequente depressão, onde a vida do cidadão resume-se a comer, trabalhar, estudar e dormir (se der tempo...).

Além disso, com a introdução de técnicas administrativas como o 5-S o mundo corporativo misturou os benefícios do programa com a retirada da personalidade e da individualidade do profissional em sua própria mesa de trabalho. O que há de errado com o porta-retratos, o vaso de flores, os adesivos "Jesus te ama" colados no monitor ou outros adereços que compõe a alegria de quem opera naquela mesa? Aplicar o 5-S e podar a liberdade de expressão no ambiente de trabalho transformando-a num poço de formalidade mata qualquer expectativa de se conquistar a satisfação de um profissional da nova geração.

A nova realidade social obriga as empresas a estabelecerem uma nova rotina organizacional: trabalho com foco nas atividades, e não na carga horária; trabalho com horário alternativo, e não das 8h às 18h; trabalho conciliado com outras atividades, e não engessado na sua descrição de cargos; trabalho como extensão do próprio lar, e não como um ambiente mentalmente insalubre.

Mas isso infelizmente ainda não está incorporado na cultura das empresas, talvez porque ninguém acredite que o brasileiro tenha a responsabilidade necessária para trabalhar nesse formato. Não seria esse o momento de quebrar um paradigma e dar voto de confiança à nova geração?

"Mostre-me o quanto você produz, e não o quanto você trabalha".
"Mostre-me o quê você faz, e não como ou onde você faz".
"Mostre-me quem você é, e não o quê você é".

A velha e boa infância parece coisa do passado

Sábado a tarde estava assistindo ao último bloco do programa "O melhor do Brasil" apresentado pelo Rodrigo Faro, onde um grupo de meninas tentava conquistar um grupo de meninos. O objetivo é que cada uma conseguisse um parceiro para conversar, e até o final do programa pintasse um beijão ali no palco.

Mas a principal parte disso tudo é que cada vez que um par chegava ao esperado beijão, o apresentador era "castigado" fazendo uma apresentação de dança fantasiado e imitando um artista. O artista homenageado dessa semana foi Simony e a Turma do Balão Mágico.

Não deu para não se emocionar e sentir um gostoso arrepio de saudades daquele tempo tão incrível, onde criança era tratada como criança pelas emissoras de TV, e os programas infantis eram de fato feitos para crianças, apresentados por crianças e com quadros verdadeiramente infantis. Era o palhaço Bozo num canal e a Turma do Balão Mágico no outro...

Essa época eu não vi mais se repetir depois do surgimento da maior estrela da Rede Globo, a Xuxa. A partir daí o parâmetro de infantilidade era demonstrado por mulheres bonitas, com exposição desnecessária do corpo de uma mulher adulta onde a falta de criatividade da produção era suprida com desenhos animados... é isso. Programa infantil na TV aberta, a partir do surgimento de Xuxa resumiu-se a desenho animado, na maioria das vezes mais dramático do que animado, com a entrada dos super-heróis japoneses da série Pokemon.

E assim a nova safra de crianças, aquelas da geração Y, foi trocando sua inocente infantilidade por um convívio menos leve com a vida, onde o maior percentual de coisas que assistiam era a luta frenética entre bem e o mal... a presença dos apresentadores pouco importava, não havia mais a doçura daquele grupo de crianças que nos emocionava e nos inspirava. Eu vibrava quando o Fofão aparecia no programa, e depois eu brincava de cantar o Superfantástico, a Galinha Magricela, e outras canções da Turma do Balão Mágico ouvindo o disco, enquanto poucos anos depois as meninas brincavam de imitar a Xuxa e as paquitas, e os meninos... lutavam contra os monstros orientais.

Por que a mídia tirou das crianças as coisas boas de uma criança? Quem não viveu aquela fase acha normal o que viu, porque não viu coisa melhor... seus heróis são a turma da Xuxa, É o Tchan e coisas do gênero. Gostam de imitar mulheres líderes de venda da Playboy, e revista Sexy.

E assim caminha a sociedade. Vítima da comunicação em massa, refém da cabeça de poucos que, talvez até sem perceber, mudam a cultura e uma tendência comportamental de toda uma geração. E muitos falam com certa admiração e até orgulho nos dias de hoje que "nossas crianças estão agindo como adultos cada vez mais cedo".

É óbvio, né...

A geração Y contra-ataca: eles são uns caras legais!

Por essa nem eu esperava... Mas foi demonstrado em pesquisa que a geração Y não é bem aquilo que muitos apontavam.

Segundo matéria* da m&m online, "Apesar de ser muito informada, essa geração vinha sendo apontada como jovens alienados e sem compromissos com virtudes e valores. Batizado de "Nem tudo é o que parece ser", o trabalho apontou que essa é uma impressão equivocada. "Com a pesquisa, o que vemos é que não é interessante analisar este grupo de jovens fazendo comparação com outras gerações. É importante enxergá-lo dentro de seu contexto", afirma Valéria Luz, superintendente da ABMN."

Ainda citam que "Certas características já eram esperadas pelos pesquisadores, como o baixo índice de leitura e a internet como principal meio de informação."

Mas o que mais me chamou a atenção foi a seguinte constatação: "a grande novidade ficou por conta de alguns valores que estão sendo resgatados, como a valorização da família. Dentre os jovens ouvidos, 76% afirmaram comer freqüentemente na companhia de sua família. "Enxergamos que a dinâmica do contexto familiar se realiza como uma variante híbrida, uma vez que tradição e modernidade se misturam, com valores antigos sendo resgatados num contexto moderno", explica Valéria Luz, superintendente da ABMN."

"Segundo a pesquisa, o jovem paulistano das classes A e B tem também uma convergência de interesses com a família. Sinal disso é que pais e filhos têm assistido aos mesmos programas juntos. Além disso, mães e pais, respectivamente, são os maiores exemplos de heróis para essa geração. Isso revela uma contraposição a uma visão nem tão antiga assim, quando os jovens tendiam a ir contra as ideias e os gostos dos pais. Nelson Mandela e Ayrton Senna também foram citados como heróis (logo após os pais), mostrando que o arquétipo de herói para esse público é uma pessoa batalhadora, mas pacífica. Justiça e coragem também são características com as quais eles mais se identificam."

Para finalizar, verificou-se ainda que "Outros valores apontados como importantes pelos entrevistados são imparcialidade, integridade, perseverança, postura crítica e inteligência social."

Os amigos me perdoem tanto texto em itálico, mas o conteúdo da matéria era extenso e eu foquei o post reproduzindo apenas para os dados pertinentes ao comportamento social, e não de consumo, o que pode ser lido na íntegra no link lá do início do texto.

Em resumo, o pessoal dessa geração é a própria evolução social sob um aspecto muito positivo, onde o ser humano parece retornar às origens daquilo que é importante para a humanidade, mas sem perder o bonde da tecnologia.

Essa matéria iluminou ainda mais o meu dia!! E você, também nota essas características na nova geração?

*A Associação Brasileira de Marketing e Negócios (ABMN), em parceria com o Instituto de Psicologia Positiva e Comportamento (IPPC), divulga pesquisa feita com os jovens paulistanos das classes A e B a fim de entender seus valores e características como consumidor. Foram entrevistados, entre abril e março, 456 homens e mulheres entre 14 e 25 anos, uma amostra correspondente a um universo de 400 mil jovens. Dentre os entrevistados, 54% eram do sexo masculino e 46% do feminino.

Tirei meu diploma, agora com licença que eu vou trabalhar

Calma minha gente... não é bem assim que funciona... Muitos acabam de concluir faculdade, ou faculdade e pós-graduação, e já acham que agora é só ir lá que o emprego é seu. Essa é a grande mágoa dos jovens da geração Y, e certamente vai incomodar também seus sucessores, a turma nascida a partir de meados da década de 80.

Então, como é que os empresários vêm hoje essa questão de idade no processo de contratação? Eles acham que as novas gerações são inferiores ou superiores que as anteriores?

No meu entendimento, acho que dentre os gestores e organizações, são poucos os que estabelecem uma relação crítica entre o fator idade x comportamento ou postura profissional e relacional dos novos talentos.

Acredito que uma regra é universal: todos querem saber se o candidato à vaga possui experiência relevante para desempenhá-la produtivamente ou sagacidade para conquistar o seu espaço buscando conhecimento rápido para tornar-se um excelente profissional.

Por isso é muito conflitante a impressão que muitos têm da geração Y, pois é uma geração armada de diplomas, idiomas e especializações, mas sem vivência organizacional relevante e segurança suficiente para impressionarem o condutor de um processo seletivo. Muitos dessa geração são iguais àquele empresário que constrói um restaurante de luxo num ótimo ponto da cidade para depois aprender a cozinhar... Mas quando a construção do conhecimento vem acompanhada da vivência prática, todo mundo ganha mais, o contratador e o contratado.

Daí a geração Y sente-se injustiçada, pois considera-se preparada para o mercado de trabalho (e pelo menos empiricamente está). Mas o que pesa realmente nas contratações é o quanto você é capaz de convencer um contratador sobre sua capacidade de liderar, produzir e oferecer soluções e resultados. E sem algumas cartas na manga fica até difícil responder às perguntas que são feitas numa entrevista... fica aquele silêncio sepulcral, uma certa falta de assunto... pois entrevistador raramente pede para ver as notas da faculdade. Ele já está no próximo passo, quer saber como você usa suas ferramentas para ajudá-lo no crescimento.

Assim, o recém formado que não se interessou pela sua profissão durante a faculdade, dificilmente convencerá ao contratador sobre seu interesse em aprender um novo ofício. Já aquele que buscou empresa júnior de consultoria, fez algum tipo de estágio acadêmico ou outras atividades destinadas a promover conhecimento prático durante seus estudos, certamente terá melhor empregabilidade, mesmo sem ter tido um emprego formal.

Quem aprende futebol assistindo o DVD de aulas do Zico, nunca saberá se seu ofício é jogar como zagueiro, volante, atacante ou goleiro. Precisa entrar em campo, jogar e descobrir sua verdadeira vocação. E no mercado de trabalho profissional não é diferente.

Por isso é que sem alguma prática, falta ao recém formado a referência de suas qualidades e potencialidades. Ele próprio tem dificuldade de se auto definir e defender suas qualidades como trabalhador.

Portanto a solução é ter um bom plano de carreira, saber onde quer chegar e partir para o abraço!!

Roberto Justos e Google conquistaram a admiração da juventude brasileira

Quem você quer ser quando crescer? - Roberto Justos. Onde você quer trabalhar quando crescer? - Na Google.

Esse é o resultado da pesquisa Empresa dos Sonhos dos Jovens, promovida pela Cia de Talentos, em parceria com a NextView e a TNS, divulgada no site m&m 0nline.

Na edição deste ano, a companhia gigante da internet conquistou o primeiro lugar na preferência dos jovens, sendo apontada como a empresa na qual gostariam de trabalhar.

Em segundo lugar os jovens listaram a Petrobras. Na sequência vieram, por ordem, a Unilever, Vale, Nestlé, Natura, Itaú, Microsoft, Rede Globo e a AmBev.

A pesquisa da companhia de talentos também lista os líderes e empresários brasileiros mais admirados. Neste ano, o vencedor foi o empresário e presidente do grupo Newcomm, Roberto Justus. Depois dele, também foram citadas personalidades como os presidentes Barack Obama e Lula, Steve Jobs (CEO e fundador da Apple), Eike Batista, o técnico de vôlei Bernardinho e o apresentador e empresário Silvio Santos.

O objetivo do ranking é mostrar qual impressão as companhias e os empresários causam nos jovens e quais são os anseios de quem está começando no mercado de trabalho. Ao todo, foram ouvidas 35 mil pessoas, de todo o Brasil.

O você, tem alguma personalidade que admira e que gostaria de estar na pele? Qual é o emprego dos seus sonhos?

Quando um profissional da geração Y é demitido

Tenho abordado o programa Aprendiz Universitário, mais especificamente seu trio de apresentadores, e seu papel no processo de desenvolvimento dos participantes. Para um bom observador, o programa pode oferecer algumas análises críticas sobre o perfil empreendedor dos profissionais da geração Y, e o que os leva à demissão.

Sobre esse assunto, postei um texto no site Foco em Gerações, onde participo com artigos, e convido meus amigos a uma interessante leitura.

Obrigado, e um forte abraço a todos!

O baixo desempenho da geração Y que executa e a criminalidade

Estava lendo um texto da Valéria Maneira em seu blog (o que recomendo também aos amigos, um site com excelente conteúdo) quando comecei a pensar em alguns aspectos expostos sobre a geração Y. As características estudadas normalmente sobre essa geração, eu especificamente tenho estudado dessa forma, sempre nos coloca a analisá-los como gestores, pensadores e criadores no processo de trabalho. Mas o que dizer sobre os componentes dessa geração que se enquadram naquele time de "executores", aquele grupo de profissionais que realizam atividade de rotina ou repetitiva?

Algumas características de um Y, como individualidade, pouca empatia com a disciplina, desapego ao processo continuista e maior interesse por coisas novas, têm sido pontos negativos no desempenho das tarefas dos executores. Como o mercado de trabalho divide-se grosseiramente entre os que mandam e os que executam, esse segundo grupo tende a proporcionar maior giro de capital humano nas empresas, trocando de trabalho facilmente e tornando ineficaz as tentativas de treinamento e qualificação. Faltam ao trabalho para ir ao show, ao jogo ou para se curarem de uma ressaca. Não dão muita satisfação sobre o que fazem, e o desemprego não lhes assusta como antigamente.

Tenho vivenciado essa experiência com profissionais de supermercados, e noto um desinteresse até irritante pela qualificação própria. Muitos jovens que trabalham nesse setor estão alí sem muitas ambições, não pensam em promoção mas querem ganhar mais. Assim, trocam de trabalho sem cerimônia para ganhar 50 reais a mais ou algum benefício adicional no novo emprego. Também não se importam com as férias, vendem 15 ou até 30 dias para receber um "plus" no final mês. Eles têm celular de última geração, relógio de marca, tênis importado e roupas de grife. Trocam de moto e compram carro sem antes ter a segurança de uma casa própria. A importância que dão para o status social supera a ambição de um status profissional. A maioria tem internet com banda larga, simplesmente para passar a madrugada no orkut e no msn, mas não pretendem cursar faculdade.

É claro que há exceções, e bastante. Mas de um modo geral tenho encontrado esse trabalhador da geração Y nas empresas, e eles nos dão uma boa dor de cabeça para torná-los produtivos e pró-ativos.

A geração Y o crime

Uma preocupação que tenho é o aumento da criminalidade. Pessoas jovens desapegadas à rotina do trabalho mas sedentas por dinheiro, são presas fáceis do narcotráfico, com uma vida de emoção e ostentação do início ao fim. Já repararam que nesse ramo a maioria dos que são presos por tráfico pertencem à geração Y? É verdade que a expectativa de vida desses "profissionais" é relativamente curta, com alto índice de renovação por motivo de morte ou prisão. Mas o ramo de atividade é altamente convidativo para os membros da geração Y que não possuem perspectiva profissional à altura de suas necessidades de posicionamento social.

Na busca por solução a esse problema não vejo outra solução a não ser a do coaching, um conselheiro de RH que acompanhe de perto esses profissionais na tenra idade produtiva e que os ajude a compreender os valores do trabalho e da profissão, a fim de que se desprendam da busca pela auto estima através da exposição de bens pessoais e busquem uma valorização própria através da qualificação e do respeito profissional.

A geração Y está no meio de nós mandando ou executando tarefas, e quem não conseguir se adaptar à evolução social e cultural das gerações, esses sim serão excluídos.

Escola para filhos de pais ausentes

Nessa segunda-feira tive a felicidade de ver postado mais um texto meu num dos sites de maior credibilidade na área de estudo comportamental das gerações, especialmente a Geração Y, de minha net-amiga Eline Kullock, o Foco em Gerações.

Em contato frequente com os profissionais do Grupo Foco, hoje Manuela Mesquita convidou-me a postar o artigo Escola para filhos de pais ausentes: um novo nicho de mercado, o que alegrou-me muito, e gostaria de compartilhar com vocês.

Acessem o link, espero que gostem.

Grande abraço a todos!

A Geração Y incomoda...

Hoje estava "folheando" rapidamente alguns blogs, quando perguntei-me: por que fala-se tanto da geração Y?

Fiz uma reviravolta cerebral e achei uma resposta satisfatória: porque a geração Y incomoda.

Incomoda numa mudança rápida do conceito vivencial tradicional, com a sua forma de ver o mundo, de agir e de participar dele.

A Geração Y começa a tornar físico e palpável algumas coisas que a poucos anos atrás só era visto nos desenhos dos Jetsons.

A tecnologia e o avanço rápido das telecomunicações tornou o comportamento e o modo de vida da nova geração uma mudança significativa e rápida, muito mais rápida e multiplicadora do que as mudanças de comportamento proporcionadas pela influência da geração The Doors e Janis Joplin.

A geração Y não tem nada de anormal, a não ser no fato de que suas características atingem e influenciam até as gerações mais tradicionais e conservadoras. Pessoas com mais de 40 anos fazem um grandíssimo esforço social e estético para assemelharem-se cada vez mais com os protótipos da geração Y.

A geração X e a dos Baby Boomers, os famosos "quarentões", estão imitando o modo de vida da geração Y. Ou seja, quem era formador de opinião passou a ser sujeito passivo, que necessita assemelhar-se físico e comportamentalmente às novas gerações por motivo de sobrevivência.

Os valores que antes eram passados de pais para filhos já não são mais os mesmos, e agora são os pais que passam a adquirir o modo de viver e de pensar dos filhos.

Por isso é que a geração Y incomoda. Ela não é apenas mais uma tribo com uma doutrina própria para a vida. Ela é uma nova cultura comportamental e social na qual a falta de adaptação deixará obsoleto e excluído o indivíduo rígido do passado recente. Aceitar essa condição não é mais uma opção, é uma necessidade. É por isso que incomoda... não te deixa escolha.

Está sobrando emprego ou faltando mão de obra qualificada? Eis o dilema...

Essa semana ouvi uma matéria muito animadora: No Paraná foram geradas, do dia para a noite, mais de 3 mil vagas de emprego! Mas isso é uma excelente notícia... desde que você não seja um profissional da área de recrutamento e seleção.

O Brasil sofre com a falta de mão de obra qualificada e disposta, especialmente para atividades básicas e essenciais como atendimento e produção em padaria e açougue, vendedores internos, profissionais de supermercados, seguranças, serviços de limpeza, secretárias de atendimento médico e hospitalar, mecânicos, eletricistas, carpinteiros, além de profissionais operacionais para a linha industrial. E quem trabalha com recrutamento sabe o como é difícil selecionar e contratar esses profissionais.

É imensa a dificuldade para recrutar e reter bons colaboradores para essas áreas de atuação, e os motivos são os mais diversos possíveis: empresas remuneram muito mal; líderes mal preparados não sabem gerenciar pessoas e conflitos internos; há um certo descaso com as necessidades básicas das pessoas e seus problemas familiares com filhos e de saúde. Enfim, há uma série de fatores que motivam pessoas a mudar de emprego para ganhar 20 reais a mais ou a menos em busca de um pouco mais de dignidade.

Mas o assunto que quero destacar é que muito jovem de baixa renda está buscando fazer uma faculdade pensando que diploma gera emprego e bons salários. Não gera e não rende. O que gera emprego é a capacitação e a vontade de trabalhar bem. O que gera melhores ganhos é o resultado cada vez melhor oferecido ao contratador. Por falta dessas qualidades a turma pega o seu diploma, arruma emprego e continua sendo um soldado raso, não correspondendo a expectativa dos empregadores. Por isso continuam a mudar de emprego, serem mal remunerados e desvalorizados profissionalmente, terminando empregados onde normalmente não se exige nem o segundo grau completo. Diploma é complemento, e será muito bem aproveitado se o profissional tiver postura, vontade e responsabilidade para o trabalho.

E o problema cresce em cadeia: baixo desempenho, resultados ruins ao empregador, desvalorização do profissional e baixa remuneração.

Daí, interpretando mal a informação, a imprensa divulga que hoje para ser balconista de loja é preciso ter diploma. Ou então divulga que foram gerados milhares de empregos, sem observar que também foram demitidos ou pediram as contas outras milhares de pessoas. Sem querer desdenhar da economia do Brasil que está relativamente bem, não podemos ignorar que a qualificação e a educação escolar e social em nosso país continua deixando a desejar. Em poucos anos teremos uma multidão de pessoas com diploma de terceiro grau, mas com pouca capacitação ou diferencial competitivo para oferecer no mercado de trabalho.

Quero concluir com um alerta sobre uma característica da geração Y que pode ser explorada pelos mais visionários dessa turma: está fácil destacar-se como pessoa e como profissional no meio de tanto desinteresse dos demais. Muitos não ficam no mesmo emprego o tempo necessário para o seu amadurecimento como pessoa e como profissional, perdendo a chance de crescer, aprender e mostrar sua qualidade correndo atrás de dinheiro fácil sem se qualificar o suficiente seguindo um plano de carreira bem definido. Quem seguir o caminho inverso poderá ter sucesso. Isso sim gera crescimento de ganhos a médio prazo e aumenta a empregabilidade na hora da necessidade.

Os serviços indiretos criados para os profissionais de cada geração

Cada geração proporcionou a criação de diferentes atividades indiretas de apoio aos profissionais.

Os Baby Boomers, que na longa época da recessão primavam pela estabilidade no emprego, principalmente os concursados, promoveram a criação das consultorias em Recolocação profissional, ou seja, consultorias especializadas em analisar perfis profissionais com muitos anos de serviço, porém com pouca variedade de conhecimentos práticos.

A Geração X herdou um pouco dos Baby Boomers por influência dos pais, mas já começaram a enxergar com bons olhos um plano de carreira com início, por exemplo, na lanchonete McDonald's, com um pouco mais de independência e aventura. Daí ganharam força as inúmeras agências de estágio, sendo esse o serviço mais característico criado para atender à demanda de conhecimentos práticos e empregabilidade da Geração X. Essa geração não se preocupa em ganhar bem no início de carreira, pois inspirada pelo pai, tem foco no futuro.

A Geração Y é aquela que tem pulga na roupa: não se aquieta, não suporta trabalho repetitivo e não vê a hora de crescer profissionalmente, ganhar mais dinheiro, vibrar com resultados e buscar novos desafios. Muitos deles são filhos de pai e mãe separados ou que passam longas horas em ambiente de trabalho e envolvidos com atividades para o desenvolvimento profissional, pessoal e social. Por conseqüência disso amadurecem quase sozinhos e se inspiram naquilo que assistem na TV, aspirando vida social intensa, carros de luxo, viagens e dinheiro, como os personagens dos filmes e novelas. Para essa geração surgiu o Coaching através do profissional centrado e preparado para cadenciar e dar ritmo na vida dessa juventude. O coaching ajudará a Geração Y a visualizar com mais atenção e maturidade sua vida pessoal e profissional, e seu futuro poderá até ser mais duradouro em cada novo emprego. Para se adaptar ao perfil profissional da geração Y as empresas devem dar mais atenção ao seu RH e valorizar o profissional que atue como coaching, principalmente para cuidar do seu quadro de profissionais relacionados à área de P & D e marketing/comercial.

A Geração Z vem aí... e minha torcida é para que seus pais, da geração X e Y, possam priorizar a qualidade de vida e do relacionamento familiar a fim de prepará-los para um futuro onde a cobiça pelo entrosamento social seja mais intensa do que a cobiça pelo dinheiro e o poder. Espero que os profissionais relacionados à religiosidade fiquem em evidência para acompanhar e promover a satisfação da Geração Z.