Cap. 12: Otimizando o desempenho individual através dos seus líderes

Convivendo já a algum tempo com a baixa qualidade da mão de obra dos colaboradores do supermercado, Afrânio agora deparou-se com um questionamento de um dos gerentes de loja: Será que as dificuldades dos funcionários em acatar os treinamentos e instruções e aplicá-las todos os dias em suas atividades é culpa minha? Será que eu não sou um bom gerente?

Mesmo parecendo uma pergunta retórica, Afrânio sabia que era esse o seu gerente: rapaz confiável, com vários anos de trabalho na função (inclusive em outros mercados), esforçado, conhecedor das rotinas de vários setores da loja, respeitoso e obediente ao patrão, mas... ainda era um líder limitado.

Se o próprio gerente tinha suas limitações com liderança, o que esperar de seus encarregados e da equipe dos encarregados? Esse era o retrato de um supermercado com alto índice de rotatividade de funcionários, baixa produtividade, inúmeros erros operacionais, equipe desinteressada e uma alta dose de dor de cabeça...

Diante disso Afrânio chamou o gerente para uma conversa e apresentou-lhe um pouco de sua experiência.

Explicou-lhe que para liderar é preciso antes de mais nada ser um excelente vendedor. Isso porque o líder deve constantemente convencer seus liderados a comprarem suas idéias, seus projetos e cumprirem suas diretrizes com entusiasmo e convicção. O líder que for capaz de motivar seu pessoal a realizar determinado trabalho com eficiência e precisão, já estará no caminho certo. Mas chegar a esse ponto nem sempre é simples.

Muitas vezes o líder deve conhecer pessoalmente cada colaborador e conseguir levá-lo a compreender a roda da vida, ou seja, apresentar-lhe o mundo como ele verdadeiramente é e o que espera dos seus moradores, para daí sim formá-lo um profissional comprometido consigo mesmo e, consequentemente, com o seu emprego. A mão de obra conhecida como "chão de loja", aqueles que realizam o trabalho mais operacional na base da hierarquia, normalmente tem uma ambição profissional muito limitada, conformada com a sua situação de operário. Mas apesar disso, ela tem a expectativa de ganhar mais dinheiro, e por isso vive insatisfeita com seu emprego e seu salário, pois não tem bagagem para prospectar crescimento de carreira e consequente valorização salarial. Esse é um dos motivos da grande rotatividade de colaboradores dos supermercados.

Para lidar com esse cenário o gerente deve promover encontros com equipes de departamentos e ajudá-los a compreender o X da questão: o que eu estou ganhando com esse emprego, além do meu salário mensal e benefícios? O que os colaboradores devem saber é que cada dia que passa, cada semana e cada mês representará a valorização ou a desvalorização de si mesmo no mercado de trabalho.

Deve ser apresentado a eles o quanto os seus resultados o ajudarão a argumentar aspectos positivos sobre si mesmos na próxima seleção interna para crescimento de função ou até em uma entrevista em outra empresa. Assim, Afrânio sugeriu ao gerente o seguinte exercício para o aprimoramento dos seus líderes de setor:

Marque um encontro semanal entre você, sub-gerente e encarregados de seção abordando o desempenho de vendas e ocorrências de operação da semana passada e o que os espera nessa semana. Pergunte a cada encarregado o que eles desenvolveram de novo em seus setores para aumentar as vendas ou a produtividade essa semana e debatam essa questão. Em um primeiro momento você verá que eles não terão nada para abordar, pois apenas desempenhavam um trabalho viciado nas rotinas diárias. Assim, desafie os encarregados a promover algo novo em seus setores para essa nova semana, fato que será abordado na reunião da semana seguinte, e estimule-os a envolver suas equipes na busca por novidades para crescimento de vendas e produtividade do trabalho. Dê algumas idéias e opiniões de coisas que podem ser feitas em cada setor para ilustrar que a criatividade para melhorias não tem limites.

Essa reunião semanal ajudará seus encarregados a desenvolverem uma rotina de liderança mais estratégica, mais dirigida à busca por resultados e criatividade, enxergando o próprio departamento com outros olhos, de forma mais crítica e produtiva.

Através desse bate-papo com o gerente, Afrânio esperava que o mesmo pudesse aumentar o nível de responsabilidade e o comprometimento de sua equipe pelo trabalho e na busca por resultados e na gestão de seu pessoal operacional, melhorando assim a iniciativa e a vontade de trabalhar pela empresa e pelo próprio desenvolvimento profissional.

O próximo passo a ser dado é acompanhar o resultado dessa reunião e apoiar o gerente para que execute com maturidade e segurança suas dicas, as quais Afrânio tinha absoluta certeza que teriam muito a agregar para os resultados de seu supermercado.