quarta-feira, 18 de janeiro de 2012

Gestão de pessoas e a extinção do departamento de RH


O século XXI trouxe mudanças significativas às empresas brasileiras, e a virada da década de 2000 para 2011 atingiu um ponto crucial que muitos ainda não conseguiram se readaptar: o departamento de Recursos Humanos.

Resta dizer que o comportamento humano ainda é um dos maiores mistérios a serem desvendados devido ser muito volátil, ou seja, fácil de sofrer alterações. Em um primeiro momento minha análise parte do seguinte ponto: para voltarmos a compreender como trabalhar com RH e adaptá-lo à nova realidade devemos primeiro mudar o foco das atividades de PESSOAS para PROCESSOS.

Assim, deixaremos de abordar questões relacionadas a cargos e passaremos abordá-las como atividades. Também deixaremos de discutir "quem faz o quê" e passaremos a discutir apenas o "como fazer o quê".

Substituindo-se o QUEM pelo COMO deixaremos de humanizar as empresas e passaremos a automatizar as atividades, de modo que pessoas deixarão de ser tratadas como pessoas e receberão status de ferramentas.

Pode parecer meio frio esse tratamento, mas rapidamente veremos que essa mudança de foco tende a satisfazer muito mais as pessoas e as empresas. Mas antes precisamos compreender o que mudou no conceito de "pessoas"  nessa virada de década.

Pessoas

Hoje temos os profissionais mais dirigidos aos seus próprios interesses e expectativas, e ele deixou de esperar que a empresa o trate com mais amor, e anseia mesmo é pelo reconhecimento de sua capacidade produtiva e intelectual com uma remuneração compatível. Por isso é que muitos mudaram até sua forma de relacionar-se emocionalmente, onde o casamento não é mais um objetivo, mas uma consequência de um relacionamento que realmente promova o reconhecimento da satisfação entre duas pessoas. Na medida que a satisfação vai-se enfraquecendo por um motivo qualquer, a parte infeliz compreende rapidamente que resta seguir em frente em busca de um novo relacionamento, onde sua ferramenta (amor) seja mais valorizada e utilizada por outro alguém. E nesse ritmo ninguém pára, a vida segue e cada um parte para o alcance de seus objetivos pessoais. Nesse caso, valores antigos como família e fidelidade deixaram de ser o foco, primando-se pela busca da felicidade a qualquer preço.

Nesse novo modo de ver o mundo, onde homens e mulheres buscam o reconhecimento na vida pessoal, cada um passou a aprimorar sua ferramenta de trabalho, buscando qualificações capazes de valorizar sua produtividade e oferecer-lhe como resultado a satisfação de seus anseios pessoais. As pessoas já não buscam mais status pelo cargo que ocupam, mas sim pelas posses, qualidade de vida e influências sociais que acumulam com o suor de seu trabalho. Foi-se o tempo onde era chique ser Gerente do Banco do Brasil. Hoje as pessoas não se apegam mais ao status do cargo, mas trocam de emprego em busca de outros objetivos mais relevantes.

Com isso o departamento de Recursos Humanos que antes preocupava-se em administrar pessoas ansiosas por serem felizes em suas corporações agora precisa cuidar melhor de seus objetivos, que é gerenciar ferramentas de trabalho para que sejam produtivas e que já não são mais fiéis à camisa que vestem, mas sim à satisfação de seus desejos pessoais fora do ambiente de trabalho, onde está sua verdadeira felicidade.

As pessoas como ferramentas de trabalho precisam de cuidados, e não do amor de um empreendedor. Assim como uma ferramenta os profissionais precisam de manutenção, energia, ambiente apropriado para funcionar, upgrades, e cuidados no manuseio. Se forem tratados com o respeito que se dá a um computador ou a qualquer outro patrimônio, a ferramenta de trabalho desenvolverá seu papel de forma muito satisfatória oferecendo produtividade ao processo a que se propõe.

O processo

O processo de trabalho toma o lugar do cargo. Por exemplo, onde você tinha um faturista, agora terá um setor de faturamento, cuja ferramenta deverá concluir as atividades descritas no manual de faturamento, independente de quem executará. Já não se discutirá mais quem realizou um trabalho errado, mas por que o processo deu errado. Ferramentas preparadas para executar o processo corretamente não podem errar, e nesse caso o erro está relacionado à falta de ajuste da ferramenta ou ao uso de uma ferramenta inapropriada para a tarefa.

Entramos aqui no mérito do treinamento, da qualificação e da programação das ferramentas para que executem suas funções com precisão, e uma possível falha nesse processo é de responsabilidade da ferramenta gerencial.

O RH

E como o RH pode intervir nesse processo? Assumindo o papel de gestor das necessidades básicas de ambas as partes para que todas as ferramentas funcionem corretamente, analisando por exemplo:

1 - O ambiente de trabalho está adequado para cada ferramenta?
2 - As ferramentas têm seu desgaste respeitado com pausas programadas para descanso e reabastecimento?
3 - A ferramentas recebem a manutenção preventiva para que seu tempo em serviço não seja interrompido frequentemente?
4 - As ferramentas estão adequadas, adaptadas e programadas para realizarem a função a que se propõe?
5 - Elas são testadas para que cheguem no ajuste perfeito da atividade a que devem executar?
6 - Elas são auferidas com frequência para que se avalie se ainda continuam operando na forma como foram programadas desde o início?
7 - As ferramentas recebem novos implementos que aumentem sua produtividade, diminuam seu desgaste ou melhorem sua precisão?
8 - As ferramentas têm operadores qualificados para utilizá-las?
9 -As ferramentas são respeitadas e tratadas de acordo com suas características individuais?

A Motivação

Se tratarmos profissionais como ferramentas de trabalho, logo teremos que lidar com o humor e a motivação dos mesmos, tema amplamente abordado pelos pesquisadores sociais. Aqui não fica difícil compreender que o bom humor do trabalhador será conquistado utilizando-se corretamente os 9 itens descritos acima, e que seu processo motivacional será influenciado através de mais algumas análises:

1 - Satisfação de suas necessidades pessoais - o trabalhador é uma ferramenta na empresa, mas fora dela ele tem vida própria, e a partir do momento que não conseguir sanar suas demandas orgânicas e familiares, certamente irá desmotivar-se;
2 - Satisfação de seus anseios pessoais - o trabalhador tem sonhos pessoais, e na medida que o tempo passa e ele não consegue proporcionar a si mesmo novas conquistas (mesmo que pequenas), o processo de desmotivação irá abatê-lo pouco a pouco;
3 - Segurança - o trabalhador é um humano que tem medo do futuro, e a partir do momento que não sentir-se seguro de que poderá satisfazer os dois primeiros itens no dia de amanhã, certamente se sentirá desmotivado em permanecer onde está.

Fechando a linha de raciocínio, quero concluir esse artigo com a opinião de que as empresas devem tratar o trabalhador como uma ferramenta de trabalho, respeitá-lo como tal, e compreendê-lo como uma figura orgânica, onde o foco de todos os seus esforços após contratado não é apenas a sua produtividade mas também é a satisfação de suas necessidades como pessoa, pai, mãe ou mantenedor.

A ideia de que a pessoa faz parte de uma empresa é coisa do passado. A empresa é que faz parte da vida da pessoa, e sua forma de se conduzir um funcionário deve ultrapassar os métodos de motivação buscando a satisfação pessoal estritamente no ambiente de trabalho. Compreender o trabalhador como uma ferramenta dentro da empresa e como um ser humano fora dela, ajudará a gestão de Recursos Humanos a rever seus procedimentos e focar seus esforços para que todas as pessoas contratadas sejam produtivas em horário de serviço e felizes fora dele.

Assim devem ser criados os departamentos de Recursos Operacionais e de Gestão de Pessoas com  focos bem distintos mas com objetivos muito convergentes: permitir que o trabalhador seja produtivo na empresa e satisfeito com ela e fora dela.

Com isso decretamos o fim do departamento de Recursos Humanos e sua hipócrita definição de gestora de pessoas, e assumimos definitivamente que a empresa precisa mesmo é gerenciar seus recursos operacionais e implementar o ato social de promover a satisfação das necessidades humanas de seus contratados. Pois na história das pessoas cada emprego é um momento, mas a vida é permanente.