Realizar ou Possuir: Identificando uma fonte de felicidade

Já reparou que crianças, via de regra, são mais felizes do que adultos? Isso pode ter uma resposta muito simples. É que crianças realizam (anotem o verbo REALIZAR) muito mais do que possuem (anotem o verbo POSSUIR).

Essa química que ocorre entre o "realizar" e o "alcançar felicidade" pode ser observado em todo o transcorrer da vida das pessoas, pois o realizar muitas vezes é a conclusão de um sonho, um status, um estado de espírito que o "possuir" nem sempre é capaz de proporcionar.

Você pode tentar discordar de mim dizendo que seu sonho sempre foi possuir um determinado carro, e que finalmente o realizou, o que lhe proporcionou imensa felicidade. Mas se por outro lado você também sonhou em voar de balão, ou quem sabe até sonhou em atravessar o oceano remando um barco, como o extraordinário Amyr Klink, e um belo dia realizou esse sonho, perceba que durante toda a sua vida lembrará com muito mais orgulho daquilo que você fez do que daquilo que você possuiu.

Isso acontece porque o "possuir" é uma alegria momentânea, que satisfaz necessidades fisiológicas ou de segurança à sua pessoa, enquanto que o "realizar" é uma alegria duradoura, daquelas que você guardará sempre como uma conquista, uma experiência de vida, a qual ninguém nunca mais te tirará.

A moral dessa história é que muitas vezes nos prendemos em conquistar e possuir coisas a vida inteira, deixando de lado pequenas ou grandes conquistas que farão parte permanentemente de sua história. Veja à sua volta os grandes mártires, personalidades e pessoas admiradas por todos: eles se tornaram famosos ou admirados pelo que fizeram, e não pelo que possuíram. Espelhados no sucesso alheio, nós também temos dentro de nós o desejo de alcançar reconhecimento por nossas ações ou atitudes, e não pelas nossas posses, mesmo que elas nos proporcionem certa satisfação.

E no âmbito profissional, o que temos a dizer a respeito?

Temos muito a dizer, principalmente se formos bons administradores e líderes. Isso significa que quando pensarem em motivação de pessoas, o aumento de salário ou de benefícios nem sempre é a ferramenta ideal para reter e alegrar seus colaboradores. Lembre-se que prêmios e benefícios que atinjam o coração e o ego da pessoa serão muito mais valorizados a curto, médio e longo prazo do que um aumento salarial que só satisfaz a curto prazo.

Pensando sob esse ponto de vista, verá que quando puder oferecer ao seu colaborador algo que ele normalmente não buscará com o capital próprio (devido à sua escala de prioridades), terá realmente proporcionado a ele uma satisfação muito valorizada para vinculá-lo à sua empresa.

Com isso, viagens de avião a destinos turísticos ou treinamentos fora da empresa, eventos comemorativos com a presença de alguma personalidade esportiva ou artística para tirar fotos e ganhar autógrafos, ingressos para shows em camarote, e até prêmios de menor expressão como ingressos para cinema e churrascaria em família são presentes que podem fortalecer muito o seu vínculo com seus colaboradores sendo uma das ferramentas do endomarketing.

E essa lição serve também para nós mesmos: será que estamos buscando mais o "possuir" do que o "realizar", e por isso a vida de muitos não passa de uma rotina estressante e burocrática baseada em ganhar dinheiro e possuir coisas? São temas bons para filosofar em uma tarde de domingo...

* Esse texto foi escrito inspirado no filme Enrolados, onde Rapunzel busca a realização de um sonho e inclusive estimula um grupo de guerreiros sanguinários a exporem e buscarem seus sonhos.

A Soberania do empregador na relação trabalhista

Citado na legislação trabalhista com uma penca de proteções, o Trabalhador é parte de um todo, o qual sem a parte não é todo, que por sua vez sem o todo não é parte (parafraseando Gregório de Matos Guerra).

Filosofando com mais simplicidade, digo que não existe Trabalhador sem antes um Empregador que o constitua, sem o qual o trabalhador tem outro nome: DESEMPREGADO.

Também há de se admitir que sem o Trabalhador, o Empregador não passa de um PROFISSIONAL AUTÔNOMO, sendo uma empresa de um homem só.

Portanto, ambos são necessários para se definir EMPREGO, TRABALHADOR e EMPREGADOR, onde o Empregador é o que corre o risco do investimento e o Trabalhador é o que causa o resultado que se espera (ou não se espera...) do referido risco.

Nessa relação de interesses mútuos, o Empregador tem algo que o Trabalhador almeja: o Emprego e sua remuneração, concordada e acertada mediante algumas prerrogativas no momento da contratação. Por outro lado, o Trabalhador promete algo ao Empregador (tudo aquilo que o destaca para a conquista do Emprego) que só poderá ser avaliado se será cumprido ou não após o início do vínculo contratual: a qualificação, o empenho e a responsabilidade para que se conquiste o resultado pretendido segundo a atividade-fim do empreendimento.

Exposta a seguinte linha de raciocínio, vem a minha pergunta: quem é a parte hipossuficiente nessa relação?

a) o Empregador que, independente do resultado apresentado pelo Trabalhador, ao final de cada mês terá que pagar todas as dívidas contratuais (salários, benefícios, impostos, etc);

b) o Trabalhador, que independente de apresentar ou não tudo aquilo que prometeu no momento da contratação receberá todos os créditos contratuais (salários, benefícios, impostos, etc).

Sob essa análise quero aqui questionar a desproporção do peso que se dá ao Trabalhador e ao Empregador perante a lei, a qual desconsidera o fato de que sem o Empregador não há emprego ao Trabalhador, e sem um trabalho eficiente do Trabalhador não haverá Empregador, Desenvolvimento e Novos Empregos que transformem Desempregados em Trabalhadores.

Considerando as responsabilidades de ambas as partes em uma relação de interesse mútuo, é justo que o trabalhador seja responsabilizado por todo e qualquer descumprimento de regras e normas estabelecidas no momento de sua contratação, desde o uso dos equipamentos de segurança fornecidos, cumprimento de carga horária e registro de ponto de acordo com a escala, até acidentes de trabalho provocados por negligência pessoal. Por que é que todo esse ônus recai somente e exclusivamente sobre o empregador?!

Há de se modificar a descabida ideia de que é necessário dificultar a demissão sob o pretexto de oferecer segurança ao Trabalhador. Ora, se o Trabalhador não ofereceu produtividade e os demais requisitos para que se conquiste o resultado pretendido pelo Empregador, deveria ser Justa Causa a demissão para posterior contratação de alguém que cumpra o prometido no momento da contratação. Um Trabalhador será transformado em Desempregado, enquanto que um Desempregado será transformado em Trabalhador. Essa é a lei da Seleção Natural, a qual permitirá que o Empregador prospere em seus negócios, gerando inclusive novas vagas de empregos que proporcionarão a outros Desempregados tornarem-se Trabalhadores.

Essa dinâmica terá a força, inclusive, de tirar o trabalhador da zona de conforto, proporcionando a ele um estímulo a qualificar-se e empenhar-se mais para não ficar desamparado e desempregado por falta de competitividade no mercado de trabalho. Tornaria o Brasil um país mais desenvolvido em todos os aspectos, célula por célula, desde o trabalhador individual até a empresa constituída por pessoas que realmente trabalham e produzem com um propósito.

Por isso, decidir por uma demissão sem ter que oferecer justificativas ao Estado é o princípio do livre arbítrio, onde o Empregador, o que corre o risco pelo empreendimento, tem total autonomia por contratar, avaliar e demitir segundo seus próprio critérios profissionais e empresariais, desde que não descumpra com os direitos constitucionais do cidadão brasileiro. Disse certa vez Jack Welck, ex-presidente da GE, um dos homens mais bem sucedidos e respeitados no mundo dos negócios: "Em toda organização tem-se o que chamamos de “curva da vitalidade”. Essa curva mostra que 20% dos executivos podem ser classificados como “melhores”, 70% são “vitais”e 10% são os “piores”. É preciso sempre saber quem é quem, inclusive nome, cargo e salário. Os que apresentam desempenho insatisfatório têm de ir embora".

As Demissões por Justa Causa ou Sem Justa Causa devem ser substituídas apenas por Demissão, onde é totalmente desnecessário justificar ao governo sua motivação. Basta que o Empregador, o dono do próprio negócio, o homem que corre todo o risco da operação, decida o que deve ou não fazer com seus recursos humanos, segundo seus próprios critérios, sem ter que pagar qualquer tipo de multa ou indenização por encerramento de contrato.

E finalizando a linha de pensamento com foco no crescimento das organizações fomentadoras de emprego, cito mais uma vez a fala de Jack Welch: "Gerenciar pessoas é garantir que ninguém tem a segurança de ficar no topo para sempre. Todos devem conquistar continuamente seu lugar ao sol e demonstrar a toda hora que fazem jus às posição". Com isso cabe ao empreendedor Empregador, e não ao governo, estabelecer as regras de quem sai e de quem fica no emprego.

Sucesso Pessoal, Sucesso Profissional e seu impacto no desempenho do trabalhador

A vida da gente é feita de buscas e de conquistas desde o dia do nascimento. De certo que essa característica já está constituída em nosso instinto, censo de sobrevivência ou seja lá o nome que se dá a esse incansável e frenético desejo de ser mais, possuir mais, saber mais, poder mais e deter mais a cada dia.

Nesse aspecto é que o ser humano, chamado de racional, diferencia-se dos bichos irracionais: nós não estamos no mundo apenas para sobreviver e gerar descendentes. Nós buscamos mais coisas todo dia para nosso prazer, nosso deleite, desfrute e segurança. E em função disso é que nossa busca por saber e por poder (no sentido de ter capacidade) é constante, pois através do saber ou da capacidade de poder fazer mais e melhor que os outros é que teremos ferramentas para lutar em possuir e deter algo para nossa satisfação pessoal e segurança.

E é bem aqui que comecei a debater comigo mesmo sobre como montar uma ferramenta de medição chamada Sucessômetro, onde seríamos capazes de mensurar nosso próprio sucesso, se somos felizes de fato conquistando aquilo que almejamos a cada dia para assim saber se estamos vivendo verdadeiramente como seres racionais ou meramente sobreviventes nesse mundo de lutas. Através do Sucessômetro poderemos traçar novas metas e um plano de ação para conquistar nossos objetivos.

Além de poder contribuir para uma autoanálise, o Sucessômetro seria uma ferramenta excelente para uso dos profissionais de recrutamento e seleção.

Digo isso porque não é raro vermos gente sem nenhuma expectativa, praticamente entregues à sua rotina acomodada com aquilo que têm, onde a ambição mais ousada que lhes resta é esperar a chegada do próximo sábado para não ter que trabalhar e poder fazer aquilo que mais gostam: nada. Para alguns o sucesso pleno parece já estar alcançado quando possuem uma casa para morar, um emprego para gerar renda e um final de semana para descansar. E temos que respeitar isso, pois a percepção de sucesso é algo individual, não há regra que o defina.

É nesse sentido que o Sucessômetro mostra sua importância: seria capaz de estabelecer um critério que defina se o sucesso individual está mais concentrado em conquistas e benefícios pessoais ou profissionais, podendo impactar de alguma forma em seu desenvolvimento no trabalho.

Benefícios para o empregador

De posse de um Sucessômetro o empregador poderia medir se um candidato ao emprego será um sujeito ativo ou passivo na organização. Uma vez que sua percepção de sucesso seja predominantemente no aspecto pessoal, resta saber quais de suas expectativas já foram alcançadas, pois se o candidato mostrar que já possui uma vida relativamente agradável, ele certamente será um sujeito passivo na empresa, ou seja, não espere dele muito comprometimento, pois sua meta mais ousada é a chegada do sábado para não fazer nada. Ele não ambiciona crescimento na carreira tanto quanto um aumentozinho no salário, a fim de comprar umas cervejas a mais para beber enquanto não faz nada.

Mas se em outra pessoa, onde também predomine a busca pelo sucesso pessoal, tiver ainda o desejo de constituir família e construir uma casa para morar, esse certamente terá algo para buscar e conquistar para que sua felicidade e sucesso seja alcançado. Daí configura-se um sujeito ativo na empresa, onde trabalhar no sábado para fazer hora extra é algo que ele deseja para alcançar aquilo que ambiciona. Esse camarada pode ser estimulado a aprender mais, a fim de trabalhar em algo mais relevante e mais bem remunerado, podendo ser um bom profissional de carreira para a empresa.

Note que a percepção do sucesso individual pode estar intimamente ligada ao bom ou mal desempenho de alguém no seu trabalho, bem como sua motivação em fazer mais e melhor por ele, e indiretamente contribuindo pela empresa.

Mas se o Sucessômetro apontar que o sujeito mede seu sucesso através de seu desempenho profissional, daí a análise do Recursos Humanos precisa ser outra. Vamos cogitar duas hipótese:

1 - O sujeito sente-se um profissional de sucesso: ele certamente valoriza-se mais, espera mais respeito e reconhecimento, não se contenta com pouco, necessita de desafios e conquistas constantes, troca de emprego se algo mais desafiador lhe aparecer, e necessita de maior atenção e acompanhamento pessoal. Um típico membro da geração Y. Esse é um profissional que dependendo da política de desenvolvimento humano da empresa pode ser um sucesso ou um fiasco, pois possui experiências e formação para trabalhar onde lhe dê mais orgulho e prazer. E uma vez que ele se considera um profissional de sucesso, não vai permanecer onde não se sinta valorizado. Pessoas com realidades iguais, mas de idades diferentes, podem ter opiniões muito distintas sobre o próprio sucesso profissional.

2 - O sujeito sente-se um profissional em desenvolvimento: ele busca autoafirmação, anseia crescer na empresa e agregar funções de comando em seu currículo. Necessita de realizações, concluir projetos de trabalho e receber feedback positivo sobre suas atividades. Esse é um profissional que, se tiver um bom líder lhe conduzindo, poderá ser um excelente colaborador para investir. Ele aceita bem os pequenos bônus em sua remuneração e adição de benefícios, e sua força motriz está em sentir-se útil e ser tratado com respeito pelos seus líderes. Ele almeja sentir-se uma pessoa de sucesso e almeja que os outros vejam isso em seus círculos sociais. Porém, se ele demorar para receber esses estímulos diretos e indiretos no seu dia a dia, pode acomodar-se e trabalhar apenas no essencial, contribuindo pouco e sem comprometimento de fato pelos assuntos da empresa.

Medir o sucesso demanda o uso de estratégias de análise comportamental, cultural, social e até etária, pois é um índice praticamente intangível que mistura-se com a alegria ou tristeza momentânea e modifica-se em diferentes etapas da vida. Você pode sair do céu para o inferno após um acontecimento qualquer e considerar-se uma pessoa fracassada, sem olhar toda sua história de vida e de conquistas.

Para alguns, o sucesso no amor supera qualquer outro fracasso. Para outros, conquistar uma mulher por noite supera qualquer sucesso na profissão. Para uns, apresentar-se com um carro tunado no grupo de amigos supera o fiasco de viver em baixo da ponte. Para outros, basta ver os filhos prosperando na vida para considerar-se uma pessoa de sucesso. E por aí segue a lista de possibilidades... cada qual com sua expectativa.

Para mim, ter sucesso envolve ser feliz e também conquistar uma vida segura e confortável, cada dia traçando e conquistando um novo sonho. Acredito que é preciso ser feliz na vida pessoal e profissional, onde o trabalho tem a missão de promover uma vida cada dia melhor. O importante é que haja um equilíbrio entre a busca de sucesso pessoal e profissional, e nenhum deles supere de forma tão intensa ao outro.

Então vamos seguindo atentos a esse fato, fazendo bom uso de nosso feeling e experiência de mercado (enquanto não tivermos em mão o fenomenal Sucessômetro) tentando identificar e projetar o sucesso das pessoas a fim de tomar boas decisões no momento das contratações ou promoções.

Assédio sexual e o constrangimento no trabalho

A sexualidade está em alta, para a desgraça da humanidade, para a falência da instituição familiar e para o descrédito da capacidade humana de manter-se focado a tantas coisas importantes que o rodeiam além da interminável meta de conseguir uma nova oportunidade de fazer sexo com alguém.

Soa até meio atemporal de minha parte falar sobre isso com indignação, pois tornou-se rotina na vida de tantas pessoas o sexo gratuito com qualquer um e em qualquer lugar, que muito em breve não se ouvirá com tanta frequência a frase "vamos ali tomar um cafezinho" quanto o convite "vamos ali fazer um sexozinho"...

É lamentável que o sexo tenha se tornado um hábito cotidiano tão comum entre as pessoas, de modo que qualquer insinuação correspondida chega facilmente ao objetivo de ambos, sem uma concepção de amor, carinho ou compromisso, mas só amizade. Fazem sexo por amizade!! E isso começa a provocar certas mudanças no ambiente de trabalho.

Qual é o limite para o crime de assédio sexual, onde você é assediado e constrangido diariamente por pessoas de ambos os sexos? Como ficam as raras pessoas que ainda se dão ao respeito e honram o próprio corpo e o companheiro (a) com quem vivem em amor e fidelidade perante o assédio sexual?

O que mais incomoda é ver líderes, pessoas em posição de comando insinuando-se para subordinados, que constrangidos e temerosos não são capazes de fazer uma denúncia a alguém contra o próprio chefe. É revoltante saber que uma funcionária sofreu assédio ou tem sido importunada frequentemente por alguém que está a cima dela na estrutura de trabalho, e já não sabe mais como sair dessa situação desconfortável.

Cabe aqui um pedido de respeito aos gestores e um adendo na visão da empresa quanto ao relacionamento das pessoas que ali trabalham. É preciso acabar com esse frenesi sexual que assola as pessoas carentes de um amor e de amor próprio e que não conseguem perder uma oportunidade de levar alguém para a cama, principalmente quando estejam no convívio profissional.

É preciso impor respeito e compreender que líder que assedia funcionário (a) provavelmente não tem valores fortes e consolidados para defender a empresa que representa, pois ele não respeita a individualidade, a família e a honra das pessoas com quem trabalha, além  de não respeitar a própria família. Como pode uma pessoa dessas ser leal e fiel ao seu negócio?!

O assédio sexual está muito mais frequente do que se imagina no ambiente de trabalho, e no meio daqueles que experimentam de tudo pensando que não têm nada a perder, há também os que se resguardam e esperam ser respeitados. Empresa séria trata esse último como regra e coíbe o assédio literalmente em sua política interna.

Segue aqui o exemplo da empresa Rudloff, de São Paulo, com sua descrição de Missão, Visão e Valores:

Façamos então da ética, da educação e do respeito ao próximo uma prática, e não um paradigma...

Gestão de pessoas e a extinção do departamento de RH

O século XXI trouxe mudanças significativas às empresas brasileiras, e a virada da década de 2000 para 2011 atingiu um ponto crucial que muitos ainda não conseguiram se readaptar: o departamento de Recursos Humanos.

Resta dizer que o comportamento humano ainda é um dos maiores mistérios a serem desvendados devido ser muito volátil, ou seja, fácil de sofrer alterações. Em um primeiro momento minha análise parte do seguinte ponto: para voltarmos a compreender como trabalhar com RH e adaptá-lo à nova realidade devemos primeiro mudar o foco das atividades de PESSOAS para PROCESSOS.

Assim, deixaremos de abordar questões relacionadas a cargos e passaremos abordá-las como atividades. Também deixaremos de discutir "quem faz o quê" e passaremos a discutir apenas o "como fazer o quê".

Substituindo-se o QUEM pelo COMO deixaremos de humanizar as empresas e passaremos a automatizar as atividades, de modo que pessoas deixarão de ser tratadas como pessoas e receberão status de ferramentas.

Pode parecer meio frio esse tratamento, mas rapidamente veremos que essa mudança de foco tende a satisfazer muito mais as pessoas e as empresas. Mas antes precisamos compreender o que mudou no conceito de "pessoas"  nessa virada de década.

Pessoas

Hoje temos os profissionais mais dirigidos aos seus próprios interesses e expectativas, e ele deixou de esperar que a empresa o trate com mais amor, e anseia mesmo é pelo reconhecimento de sua capacidade produtiva e intelectual com uma remuneração compatível. Por isso é que muitos mudaram até sua forma de relacionar-se emocionalmente, onde o casamento não é mais um objetivo, mas uma consequência de um relacionamento que realmente promova o reconhecimento da satisfação entre duas pessoas. Na medida que a satisfação vai-se enfraquecendo por um motivo qualquer, a parte infeliz compreende rapidamente que resta seguir em frente em busca de um novo relacionamento, onde sua ferramenta (amor) seja mais valorizada e utilizada por outro alguém. E nesse ritmo ninguém pára, a vida segue e cada um parte para o alcance de seus objetivos pessoais. Nesse caso, valores antigos como família e fidelidade deixaram de ser o foco, primando-se pela busca da felicidade a qualquer preço.

Nesse novo modo de ver o mundo, onde homens e mulheres buscam o reconhecimento na vida pessoal, cada um passou a aprimorar sua ferramenta de trabalho, buscando qualificações capazes de valorizar sua produtividade e oferecer-lhe como resultado a satisfação de seus anseios pessoais. As pessoas já não buscam mais status pelo cargo que ocupam, mas sim pelas posses, qualidade de vida e influências sociais que acumulam com o suor de seu trabalho. Foi-se o tempo onde era chique ser Gerente do Banco do Brasil. Hoje as pessoas não se apegam mais ao status do cargo, mas trocam de emprego em busca de outros objetivos mais relevantes.

Com isso o departamento de Recursos Humanos que antes preocupava-se em administrar pessoas ansiosas por serem felizes em suas corporações agora precisa cuidar melhor de seus objetivos, que é gerenciar ferramentas de trabalho para que sejam produtivas e que já não são mais fiéis à camisa que vestem, mas sim à satisfação de seus desejos pessoais fora do ambiente de trabalho, onde está sua verdadeira felicidade.

As pessoas como ferramentas de trabalho precisam de cuidados, e não do amor de um empreendedor. Assim como uma ferramenta os profissionais precisam de manutenção, energia, ambiente apropriado para funcionar, upgrades, e cuidados no manuseio. Se forem tratados com o respeito que se dá a um computador ou a qualquer outro patrimônio, a ferramenta de trabalho desenvolverá seu papel de forma muito satisfatória oferecendo produtividade ao processo a que se propõe.

O processo

O processo de trabalho toma o lugar do cargo. Por exemplo, onde você tinha um faturista, agora terá um setor de faturamento, cuja ferramenta deverá concluir as atividades descritas no manual de faturamento, independente de quem executará. Já não se discutirá mais quem realizou um trabalho errado, mas por que o processo deu errado. Ferramentas preparadas para executar o processo corretamente não podem errar, e nesse caso o erro está relacionado à falta de ajuste da ferramenta ou ao uso de uma ferramenta inapropriada para a tarefa.

Entramos aqui no mérito do treinamento, da qualificação e da programação das ferramentas para que executem suas funções com precisão, e uma possível falha nesse processo é de responsabilidade da ferramenta gerencial.

O RH

E como o RH pode intervir nesse processo? Assumindo o papel de gestor das necessidades básicas de ambas as partes para que todas as ferramentas funcionem corretamente, analisando por exemplo:

1 - O ambiente de trabalho está adequado para cada ferramenta?

2 - As ferramentas têm seu desgaste respeitado com pausas programadas para descanso e reabastecimento?

3 - A ferramentas recebem a manutenção preventiva para que seu tempo em serviço não seja interrompido frequentemente?

4 - As ferramentas estão adequadas, adaptadas e programadas para realizarem a função a que se propõe?

5 - Elas são testadas para que cheguem no ajuste perfeito da atividade a que devem executar?

6 - Elas são auferidas com frequência para que se avalie se ainda continuam operando na forma como foram programadas desde o início?

7 - As ferramentas recebem novos implementos que aumentem sua produtividade, diminuam seu desgaste ou melhorem sua precisão?

8 - As ferramentas têm operadores qualificados para utilizá-las?

9 -As ferramentas são respeitadas e tratadas de acordo com suas características individuais?

A Motivação

Se tratarmos profissionais como ferramentas de trabalho, logo teremos que lidar com o humor e a motivação dos mesmos, tema amplamente abordado pelos pesquisadores sociais. Aqui não fica difícil compreender que o bom humor do trabalhador será conquistado utilizando-se corretamente os 9 itens descritos acima, e que seu processo motivacional será influenciado através de mais algumas análises:

1 - Satisfação de suas necessidades pessoais - o trabalhador é uma ferramenta na empresa, mas fora dela ele tem vida própria, e a partir do momento que não conseguir sanar suas demandas orgânicas e familiares, certamente irá desmotivar-se;

2 - Satisfação de seus anseios pessoais - o trabalhador tem sonhos pessoais, e na medida que o tempo passa e ele não consegue proporcionar a si mesmo novas conquistas (mesmo que pequenas), o processo de desmotivação irá abatê-lo pouco a pouco;

3 - Segurança - o trabalhador é um humano que tem medo do futuro, e a partir do momento que não sentir-se seguro de que poderá satisfazer os dois primeiros itens no dia de amanhã, certamente se sentirá desmotivado em permanecer onde está.

Fechando a linha de raciocínio, quero concluir esse artigo com a opinião de que as empresas devem tratar o trabalhador como uma ferramenta de trabalho, respeitá-lo como tal, e compreendê-lo como uma figura orgânica, onde o foco de todos os seus esforços após contratado não é apenas a sua produtividade mas também é a satisfação de suas necessidades como pessoa, pai, mãe ou mantenedor.

A ideia de que a pessoa faz parte de uma empresa é coisa do passado. A empresa é que faz parte da vida da pessoa, e sua forma de se conduzir um funcionário deve ultrapassar os métodos de motivação buscando a satisfação pessoal estritamente no ambiente de trabalho. Compreender o trabalhador como uma ferramenta dentro da empresa e como um ser humano fora dela, ajudará a gestão de Recursos Humanos a rever seus procedimentos e focar seus esforços para que todas as pessoas contratadas sejam produtivas em horário de serviço e felizes fora dele.

Assim devem ser criados os departamentos de Recursos Operacionais e de Gestão de Pessoas com  focos bem distintos mas com objetivos muito convergentes: permitir que o trabalhador seja produtivo na empresa e satisfeito com ela e fora dela.

Com isso decretamos o fim do departamento de Recursos Humanos e sua hipócrita definição de gestora de pessoas, e assumimos definitivamente que a empresa precisa mesmo é gerenciar seus recursos operacionais e implementar o ato social de promover a satisfação das necessidades humanas de seus contratados. Pois na história das pessoas cada emprego é um momento, mas a vida é permanente.

O dia de Ação de Graças de Charlie Brown e suas lições organizacionais

É impressionante como encontramos pérolas corporativas em lugares completamente inesperados... No dia das crianças encontrei por acaso um box com 3 DVDs do Snoopy em promoção nas Lojas Americanas, e um deles era esse aí da ilustração ao lado, com uma história extra chamada The Mayflower Voyagers.

O filme conta a história dos viajantes do Mayflower, o navio que levou o grupo de ingleses e demais povos que instalou-se definitivamente nos EUA para fazer um país livre das perseguições católicas aos protestantes na Europa, onde finalmente, após grande período de superação das dificuldades, reuniram-se para celebrar o Dia de Ação de Graças.

O mais incrível é como eu ia assistindo o filme e visualizando lições corporativas para apresentar ao nosso grupo de funcionários. Acredito muito nessa técnica de aprendizado, onde vemos na história o reflexo de nossa realidade, e é por isso que apreciei tanto esse filme. 

Vou listar aqui um pouco do que pude absorver de útil, além da diversão oferecida pela animação:

1 - Em nossas decisões é preciso haver um propósito, como daqueles que embarcaram em uma viagem arriscada rumo ao desconhecido. Ao aceitar um emprego e iniciar em uma empresa também precisamos ter um propósito pessoal para que aquilo possa valer a pena não somente através do recebimento do salário mensal.

2 - Há períodos de bonança, mas também de tempestades no decorrer dos dias. É preciso estar consciente disso para poder lidar com as dificuldades sempre calmo e equilibrado, enfrentando-as sem alarde e de forma bem racional.

3 - Nem todos os recursos são plenamente favoráveis ou adequados para executar nossas tarefas. Contudo é necessário utilizar o que está disponível para se chegar ao objetivo, e aí sim viabilizar melhorias.

4 - As pessoas são diferentes entre si, e devido a suas personalidades distintas é preciso saber tolerar e ceder na medida certa para que haja harmonia no trabalho em grupo. O respeito à opinião e à forma de pensar dos outros é importante para que se avalie com inteligência o que está certo e o que está errado no processo.

5 - Todos têm sentimentos, e alguns sentem apreensão e ansiedade em obter rapidamente melhorias em suas condições pessoais e profissionais dentro da organização. Contudo é preciso administrar esse sentimento e conversar sempre a respeito dele com seus líderes ou liderados para que haja uma linguagem muito franca e aberta a respeito do presente e do futuro da empresa e do papel de cada um segundo as suas possibilidades de crescimento.

6 - Algumas pessoas chegam a cair ou tropeçar no decorrer do seu trabalho, e caso não haja a cooperação de todos em apoiá-lo, será muito difícil recuperá-lo. Na maioria das vezes é mais viável recuperar um profissional que cometeu falhas ou que desanimou do trabalho do que contratar um novo e integrá-lo ao grupo.

7 - A mudança de rumo ou a tomada de novas decisões ocorre de maneira muito mais favorável quando um grupo de pessoas se reúne e debate o assunto. A decisão tomada a partir da construção da solução em grupo é mais eficaz, e sua aplicação é mais rapidamente aceita do que quando é idealizada por uma só mente superior na hierarquia de comando.

8 - A desmotivação é um processo que deve ser combatido a partir da mudança de visão dos colaboradores pessimistas. Esses só enxergam os problemas, nunca as conquistas. É importante que se tenha sempre em mãos bons resultados e novidades que venham a contribuir para manter alta a moral do grupo, mesmo em um ambiente pouco favorável e de muitas dificuldades.

9 - O estabelecimento de regras, normas e rotinas a serem seguidas é a espinha dorsal de qualquer organização formal. Com essas ferramentas toda atividade tem começo, meio e fim. As pessoas terão um código de conduta a seguir para tomar decisões corretas e resultados poderão ser mensurados em mesas de reuniões, assim como o desempenho de cada membro na execução de suas tarefas.

10 - Há males que vêm para o bem. Essa frase conhecida ocorre também nas corporações, onde é melhor visualizada se lida de outra forma: vale a pena suportar alguns sacrifícios para prover um bem maior amanhã. Mais uma vez chamamos a atenção para exercer a paciência e a tolerância diante das dificuldades.

11 - Decisões erradas não são humilhação e nem demérito para ninguém. Com humildade reconhece-se que uma ação não foi bem sucedida e parte-se para uma outra alternativa sem perder o foco no objetivo proposto.

12 - O alcance dos objetivos muitas vezes esbarra em algumas dificuldades que só são superadas com a doação de algo mais de si mesmo. Assim, se cada um doar seu trabalho com algo além de suas aptidões originais, certamente o esforço será recompensado por um bem coletivo, onde todos ganham.

13 - O medo é uma dificuldade tão grande quanto a insegurança. Superar essa dificuldade uma ou duas vezes certamente vai ajudar alguém a aumentar sua autoconfiança e sua capacidade de enfrentar desafios que antes considerava incapaz de alcançar. No ambiente de trabalho, aprender uma nova atividade ou adotar um novo procedimento é um grande desafio para muitos, e sua superação deve ser estimulada.

14 - Reconhecer as qualidades de um líder é uma excelente forma de aceitar o comando. Assim, deve-se destacar as qualidades do líder perante o grupo e o mesmo deve reafirmar através de seus atos sua capacidade de apoiá-los em seus trabalhos diários. O líder tímido ou omisso não consegue liderar, e seus comandos serão frequentemente questionados ou colocados em dúvida pelos liderados.

15 -  Muitos não conseguem permanecer no grupo, e uma eventual saída de um colaborador deve ser sempre lamentada internamente como algo ruim tanto para ele quanto para a empresa, que investiu em sua capacitação.

16 - Novos colaboradores podem chegar, inclusive na área de liderança, e sua chegada deve ser sempre comemorada e bem aceita pelo grupo como algo positivo, capaz de trazer novidades operacionais ou administrativas para o bem coletivo.

17 - É preciso reunir-se com o grupo em uma frequência no mínimo semanal para citar os resultados positivos, as qualidades percebidas durante o trabalho passado. Nesse momento deve haver uma reflexão interior e ser estimulado que cada membro do grupo dê graças por algo positivo que tenha lhe acontecido na semana dentro ou fora da empresa, a fim de que todos dêm valor ao seu emprego, sua família, sua saúde e outras coisas boas que o rodeiam quase desapercebidas por falta de um momento de meditação.

Pois bem pessoal, tudo isso pôde ser visto no filme!

Assim termino esse texto entrando em mais um final de semana disposto a recomeçar tudo de novo e ainda melhor na semana que vem. Sugiro que também assistam e recebam sua mensagem, aplicando suas lições em seu dia a dia e em seu ambiente de trabalho.

Leis trabalhistas na contramão do desenvolvimento

Ontem assisti a uma notícia que me deixou com vontade de ir a Brasília dar umas boas palmadas no ministro do trabalho Carlos Lupi.

Segundo a matéria, o Supremo Tribunal Federal (STF) declarou que o Congresso Nacional foi omisso ao não regulamentar o artigo da Constituição que determina o pagamento de aviso prévio ao funcionário demitido sem justa causa em valor proporcional ao tempo trabalhado na empresa. Por isso, os ministros da Corte decidiram que eles mesmos vão criar as regras. A discussão foi suspensa para a definição de uma fórmula para calcular a indenização.

Diz o célebre ministro, para justificar a polêmica, que pagar a indenização do aviso prévio proporcionalmente ao tempo de serviço fará com que as empresas pensem duas vezes antes de demitir alguém "sem motivo". Como assim SEM MOTIVO?! Alguém contrata trabalhador sem motivo? Não! Se contrata é porque precisava da mão de obra. E se demite é porque não precisa mais, ou por incapacidade técnica para substituição por outro, ou por vagabundagem, porque o cidadão arruma o emprego e depois de uma ano faz corpo mole justamente para "conquistar" a demissão e usufruir de seus direitos trabalhistas. Também há a demissão para salvar a empresa, que economicamente não está sobrevivendo e precisa demitir alguns para manter-se viva, e quem sabe recuperar sua viabilidade.

Aqui em nossas lojas é assim: a turma resolve descansar, pede para fazer um "acerto" e levar as contas. Assim poderão curtir a beira do lago, pescar e viajar por pelo menos 3 meses para depois voltar a procurar novo emprego. O problema é que se você não faz o solicitado ACERTO, o funcionário passa a faltar, chegar atrasado, negligenciar, atender mal o cliente, desrespeitar seu encarregado, até ser demitido por perda de paciência do nossa parte. E pensa que é fácil demitir por justa causa? Até finalizar todos os procedimentos administrativos de punição ao impertinente para juntar no processo de justa causa para depois ainda contar com a boa vontade dos juízes trabalhistas em acatar as razões da demissão, muitos clientes já terão sentido na pele a força do determinado trabalhador em conquistar sua saída e seus direitos.

Será que Lupi já dirigiu uma empresa antes, alguma vez na vida, para sentir como é o duro dia a dia de quem lida com mão de obra de baixa qualificação e tem uma rotatividade de 10% do quadro todo mês? Será que ele já calculou os custos das demissões para as empresas?

O que motivou a pressa na definição dessa nova aberração legal foi o julgamento de uma ação de quatro funcionários da Vale, um deles demitido após 30 anos de serviço. Eles pediram que o STF, na falta de uma lei específica, obrigasse a empresa a pagar aviso prévio proporcional ao tempo trabalhado na empresa. O direito está previsto na Constituição, mas desde 1988 o Congresso não aprovou lei criando uma fórmula de cálculo. O governo federal pensa que empresa privada é igual a pública, onde o felizardo entra concursado e goza de um emprego vitalício.

O que eu gostaria de entender é o motivo que leva nossos representantes governamentais a oferecer tantas leis a favor do trabalhador que lesam o empregador. Como se existisse trabalhador sem empregador... Esse tipo de lei vai promover um crescimento, e não redução, na rotatividade de funcionários, pois para reduzir as possíveis despesas com direitos trabalhistas as empresas passarão a demitir funcionários antes que completem 1 ano de serviço, ou quem sabe até no fim de seu contrato de experiência.

Por isso, olhos abertos para as novas oportunidades: haverá demanda por serviços de contratação e agenciamento de empregos. E a Caixa Econômica Federal que trate de aumentar o número de operadores de caixa para atender a tantos brasileiros indenizáveis...

Esse nosso Brasil só não é pior administrativamente porque é um só...

A Geração Y quer mudar de emprego

Notícia quentinha do portal Exame.com apresenta pesquisa da Michael Page que aponta dados interessantes sobre a satisfação profissional da Geração Y. Metade dos trabalhadores entre 21 e 30 anos quer mudar de emprego nos próximos 6 meses!

Segundo a matéria, "entre os entrevistados, 52,9% respondeu que pretende deixar o emprego atual em busca de melhores oportunidades. Maiores salários e metas e desafios mais estimulantes foram os argumentos mais utilizados pelos jovens, com 62,1% e 41,4% entre as respostas, respectivamente. Logo atrás, vieram os motivos: promoção (citada por 34,5% dos entrevistados), qualidade de vida (34,5%), oferta de bolsa de estudos (21,5%), possibilidade de trabalhar em outra cidade do país (24,1%), estabilidade (21,8%), entre outros."

Essa notícia vem a confirmar uma tendência que já demonstrei em 2009, aqui mesmo no blog (veja o link), sobre a geração Y e sua expectativa profissional.

Portanto, cabe às organizações considerar essa pesquisa e respeitar o perfil dessa geração quanto a seus ideais de vida e objetivos de carreira para reter os mais talentosos, desenvolvendo ações e estratégias internas para aproveitá-los em todo o seu potencial e não deixar que percam o interesse por sua empresa.

Dicas de um Coaching Caseiro para soluções rápidas

Sabe aquele funcionário que chega atrasado, ou que não demonstra interesse pelo trabalho, ou que perdeu o interesse no passar do meses? Sabe aquele funcionário que você já desistiu dele e pretende demiti-lo? Pois vamos falar aqui sobre uma ferramenta simples que poderá ajudá-lo a recuperar esse trabalhador.

Falamos e lemos muito sobre coaching, mas nem sempre sabemos exatamente o que é isso. O objetivo desse post é ajudá-los a desenvolver um coach relâmpago nas pessoas de suas empresas baseando-se em 3 princípios.

1 - CONHECER: Chame esse funcionário para um local reservado, mas não sua sala, ou uma sala de reuniões. Leve-o a um local onde poderão sentar-se frente a frente sem uma mesa separado-os, criando um clima de informalidade. Comece o bate papo pedindo para conhecê-lo melhor. Pergunte onde vivem e o que fazem seus pais, ou as pessoas que o criaram. Pergunte sobre seus irmãos e o que fazem os que já trabalham. Pergunte sobre sua mulher e filhos, ou sobre sua namorada. Pergunte quais são seus hobbies, o que ele gosta de fazer nas horas e dias de descanso. Pergunte sobre seus sonhos, no que consistem, e se ele já pensou nos caminhos a seguir para conquistá-los. Em seguida pergunte o que o trouxe até essa empresa. Pergunte se ele se considera feliz nesse trabalho. Pergunte se ele gostaria de conhecer e trabalhar em outra função da empresa. Pergunte como ele avalia seus colegas e seu superior imediato. Pergunte se ele gostaria de saber algo sobre a empresa, se gostaria de fazer-lhe alguma pergunta, ou alguma recomendação ou pedido. Finalize o bate papo sem pressa, deixe-o falar a vontade e argumente o mínimo possível, apenas atenha-se em ouvi-lo e oferecer-lhe assuntos para falar, desde que tenham relação com a vida pessoal dele ou ao trabalho. Ao considerar que a conversa já foi suficiente e satisfatória, agradeça a ele por sua paciência e diga que vai analisar tudo isso para ver o que poderá fazer para melhorar ainda mais a relação da empresa com ele. 

2 - CONSTRUIR: após digerir bastante as informações sobre essa pessoa, conversando com alguém de liderança ligado a ele, procure alternativas possíveis para oferecer-lhe no objetivo de melhorar seu interesse e empenho pelo trabalho e pela sua empresa. Não mais que uma semana depois chame-o novamente para novo bate papo, dessa vez para construírem uma nova etapa de trabalho. Exponha a ele sua insatisfação quanto a alguns comportamentos que ele vinha apresentado, e ofereça a ele algumas possibilidades, no sentido "o que você acha se fizéssemos assim...". A Construção tem esse nome porque consiste em desenvolverem juntos uma solução de melhoria, senão chamaria-se Imposição. Por isso é importante que ele perceba que suas opções são discutíveis, e não impostas, e saiba também que está fazendo isso no interesse de continuar com ele na empresa, porém com uma nova postura profissional. Assim, ao construírem juntos um novo projeto bom e viável para ambas as partes, ele se tornará cúmplice da idéia, pois ajudou a construí-la. Seja ela tão básica como uma simples mudança de função, ou complexa quanto a mudança para a filial de outra cidade, o importante é que vocês construam juntos uma solução em que ele possa dar mais de si pela empresa e saiba que será cobrado por resultados após essa mudança. 

3 - CONSOLIDAR: 30 dias após procederem as mudanças acertadas é hora de voltarem a conversar para ver se o projeto está consolidado ou se necessita de novas adaptações. Nesse momento, cabe a você a franqueza de apresentar suas percepções a respeito dele, sejam positivas ou negativas. Daí para a frente é consolidar definitivamente o projeto ou demitir o desinteressado pelo trabalho...

A realização desse processo poderá ajudá-lo a reduzir o turnover da empresa e também a apresentar um relacionamento mais aberto, onde fará sua equipe perceber que há o interesse da empresa por eles como profissionais em um canal transparente e seguro para conversarem sobre o trabalho sem medo.

Muitos são excelentes profissionais exercendo uma função que já não lhes agrada, não os motiva produzir mais e melhor, e que no entanto podem ser melhor aproveitados de outra forma. Mas há aqueles que também não têm recuperação, e que você poderá identificar após esse bate papo e deixar de gastar seu tempo e dinheiro com eles...

Sucesso!!

Temos vagas para borracheiro. Paga-se mal.

Hoje fui levar meu carro no borracheiro para arrumar uma roda que amassou em um dos muito buracos que compõe as pistas de nossa amada cidade e esvaziu o pneu. Nota: segundo o prefeito de Palmas, Sr. Raul, em entrevista à TV, há tempo de laranja, tempo de manga, tempo de piqui e... tempo de buracos. Ele disse isso ao vivo, acredite se quiser...

Mas o objetivo desse texto não é falar de buracos, mas de BORRACHEIROS. Já notaram o quanto é depreciado o valor do serviço dos borracheiros? Por que será? Será devido a baixa necessidade de estudos e conhecimentos técnico-científicos?

Qual é a importância da roda e pneu em perfeito estado no seu carro? É total!! Previne-se acidentes, roda-se mais macio, promove conforto e ainda por cima permite que o veículo saia do lugar. Pode-se rodar sem pára-brisa, sem limpador de pára-brisa, sem lanternas, sem pára-choque, sem luz de freios, sem espelhos, sem capô, sem escapamento, sem amortecedor, e sem uma porção de coisas. Mas não é possível sair do lugar sem roda e pneu...

Então alguém me explique por que é que reparos em uma borracharia custam tão pouco. Porventura a função desses profissionais é de baixa relevância para o veículo?

Talvez porque o mercado esteja mensurando o preço ou valor das coisas pela escala dos conhecimentos agregados ou necessários para a execução de cada trabalho, e não pela importância ou necessidade em si de cada atividade. Se fosse assim, deveria custar mais caro reparar um pneu do que reparar pintura na lataria. Afinal, roda-se com a lataria feia, mas não sem o pneu...

Entrevista de emprego: uma nova abordagem

Quantas vezes nos deparamos com aquela abordagem numa entrevista de emprego: cite seus pontos positivos e pontos a melhorar (em outras palavras, fale-me de seus defeitos).

Coisa mais chata é estar em uma entrevista onde queremos falar de nossas qualidades e o entrevistador pede para falarmos também de nossos defeitos. Infelizmente, é um mal necessário.

Nesse caso, minha dica para quem entrevista é buscar a mesma informação com outra abordagem através de perguntas do tipo:

1 - Cite algumas situações onde você foi repreendido pelo seu superior imediato;
2 - Cite algumas situações onde sentiu-se injustiçado pela bronca de clientes ou de seu superior;
3 - Quais eram as broncas mais frequentes que você levava de seu pai? E de sua mãe? (ou de quem o criou)
4 - Quais eram as broncas mais frequentes que você levava na escola?

Essas perguntas levarão o candidato a descrever seus defeitos indiretamente, vistos pelos olhos de quem convive com ele.

Na busca por identificar o perfil do candidato e seus valores, tenho algumas abordagens que ajudam a identificar aspectos pessoais:

1 - Se pudesse demitir hoje o seu gerente, que pontos negativos dele você usaria para explicar o motivo da demissão?
2 - Quais são as qualidades que você mais admira em seu patrão? E em seu pai? E em sua mãe?
3 - Quais são os conselhos que você daria ao seu pai para que ele melhore como cidadão? E à sua mãe? (ou em quem o criou)
4 - Cite um momento onde sentiu-se humilhado por alguém. Como e quando foi isso?
5 - Cite um momento em que arrependeu-se muito de ter feito ou ter dito algo a alguém.
6 - Em um casamento, que tipo de hábitos ou comportamentos do seu cônjuge você considera ser capaz de tolerar?
7 - Que tipo de comportamentos você considera inadmissíveis vindos de um filho?

Com essas abordagens podemos conhecer informações importantes sobre o caráter das pessoas, buscando pontuar a intensidade de fatores como lealdade e tolerância.

Para finalizar as entrevistas sempre gosto de perguntar: Qual é o seu sonho, por mais irrealizável que ele possa parecer?

Através dessa pergunta podemos ter uma noção do tamanho da ambição do candidato (se ele pensa a curto, médio ou longo prazo, se ele busca coisas para si próprio ou para terceiros, etc) e assim, somado às demais informações coletadas, ter uma boa idéia de como ele deverá comportar-se caso seja contratado.

Outra dica importante é sobre o posicionamento do entrevistador. O candidato sente-se mais confortável e mais à vontade se o entrevistador sentar-se próximo dele e não atrás de uma mesa. Quanto mais à vontade estiver, mais aberto e franco será para o diálogo da entrevista.

Ahhh, esses fracos profissionais de recrutamento e seleção...

Tenho lido inúmeros fóruns de discussão reclamando de recrutadores, pessoas responsáveis por processos seletivos das empresas e agências de emprego pelo mau serviço que realizam. Alegam que os recrutadores não têm ética, que fazem perguntas medíocres, que fazem dinâmicas ultrapassadas, que não recrutam o melhor candidato (geralmente sendo "eles", os reclamões, os melhores candidatos, evidentemente...) e assim por diante.

Até onde minha paciência permitiu participei das discussões, sempre citando educadamente que os candidatos normalmente não conhecem o teor das demais entrevistas e nem o desempenho dos demais selecionáveis. Também não têm acesso ao currículo dos demais entrevistados e tampouco sabem detalhes do perfil psicológico e pessoal procurado para cada situação. Mesmo assim a turma reluta em aceitar, e estão desempregados por pura sacanagem e incompetência do recrutador. Que assim seja.

Mas hoje encontrei uma nova abordagem, que quero dividir aqui com vocês. O autor do fórum questionou:

"Gostaria que alguém do setor de recursos humanos das empresas respondesse essa questão: Por que o candidato a uma vaga de emprego, (quase) nunca sabe do andamento do processo seletivo?"

A quem dei minha contribuição respondendo:

"É uma questão simples de oferta e demanda.

Se você tiver uma loja que vende roupas (compara-se ao profissional que vende seu trabalho) você recebe clientes com interesse de compra (compara-se ao empresário que contrata). Você como lojista consegue ter feedback espontâneo dos clientes que não compraram em sua loja (comparável aos empresários contratadores)?

É assim que funciona. Quem tem algo a vender é que corre atrás. Quem tem dinheiro para comprar/contratar está no conforto de escolher sem dar satisfações de suas razões ou tempo para a escolha.

No mercado de trabalho, o que muitos não sabem é o número de contratações realizadas por mês e o número de candidatos entrevistados no mesmo mês. Num supermercado, onde o turnover é alto, entrevista-se uma média de 100 a 150 pessoas por mês. Já imaginou preocupar-se com as seleções, contratações, integrações, treinamentos, demissões, entrevistas demissionais, acertos no sindicato, e tudo isso de novo dia após dia e ainda ter a fineza de dar feedback a uma média de 120 pessoas por mês? Nesse caso, acho que não custa o candidato ligar a quem realiza a seleção e fazer uma pergunta: o processo seletivo de tal vaga já foi concluído ou está ainda em aberto? Eu já fiz isso várias vezes, e numa delas recebi nova proposta para participar de outro processo seletivo com o meu perfil...

Infelizmente, amigo, concordo que seria muito gratificante receber esse retorno dos recrutadores. Porém precisamos compreender o lado de lá, cada um com suas prioridades internas, e correr atrás dos nossos assuntos, como eles fazem com os deles."

Está dada a minha opinião. Vamos nos qualificar, aprender a ser um bom entrevistado (olha aqui uma excelente dica!) e deixar cada um no seu quadrado. Quem paga a empresa de recrutamento que reclame dos serviços...

A cultura organizacional em conflito com as novas gerações

Hoje participei de um fórum onde o assunto era o conflito de gerações: as organizações estão preparadas para conviver pacificamente com as diferentes gerações? Minha resposta foi: NÃO.

E a prova disso é a não compreensão de que o mundo da nova geração é mais digital do que materializado fisicamente. Em outras palavras, a nova geração relaciona-se com o mundo e com a sociedade via internet, e não é por acaso. O trânsito e a vida corrida das capitais não permite mais que o corpo a corpo se faça presente com a frequência de antigamente. Hoje a faculdade é uma realidade de um alto percentual do público jovem, que já não depende mais só das universidades públicas gratuitas para ter sua formação de qualidade a custo acessível, o que lhes absorvem ainda mais o tempo e a energia física e mental.

Com isso, as pessoas precisam manter sua rede de relacionamentos inclusive em horário de trabalho, o que não é aceito e nem compreendido pela maioria dos patrões. Isso causa insatisfação com o emprego, além de uma sensação de solidão e consequente depressão, onde a vida do cidadão resume-se a comer, trabalhar, estudar e dormir (se der tempo...).

Além disso, com a introdução de técnicas administrativas como o 5-S o mundo corporativo misturou os benefícios do programa com a retirada da personalidade e da individualidade do profissional em sua própria mesa de trabalho. O que há de errado com o porta-retratos, o vaso de flores, os adesivos "Jesus te ama" colados no monitor ou outros adereços que compõe a alegria de quem opera naquela mesa? Aplicar o 5-S e podar a liberdade de expressão no ambiente de trabalho transformando-a num poço de formalidade mata qualquer expectativa de se conquistar a satisfação de um profissional da nova geração.

A nova realidade social obriga as empresas a estabelecerem uma nova rotina organizacional: trabalho com foco nas atividades, e não na carga horária; trabalho com horário alternativo, e não das 8h às 18h; trabalho conciliado com outras atividades, e não engessado na sua descrição de cargos; trabalho como extensão do próprio lar, e não como um ambiente mentalmente insalubre.

Mas isso infelizmente ainda não está incorporado na cultura das empresas, talvez porque ninguém acredite que o brasileiro tenha a responsabilidade necessária para trabalhar nesse formato. Não seria esse o momento de quebrar um paradigma e dar voto de confiança à nova geração?

"Mostre-me o quanto você produz, e não o quanto você trabalha".
"Mostre-me o quê você faz, e não como ou onde você faz".
"Mostre-me quem você é, e não o quê você é".

Recrutamento por experiência x caráter

Hoje li o título de um fórum de discussões aberto por Rachel Lobato que dizia: "90% do comportamento de uma pessoa é inconsciente, por isso deve-se contratar as pessoas pelo seu caráter. Participe e dê a sua opinião!"

Entrei no bate papo e escrevi:

"Sem ter esse índice nas mãos eu já tinha por prática adotar essa postura, Rachel. Nos recrutamentos que temos feito para nossas lojas, tenho utilizado uma abordagem pouco comum. Faço a entrevista quase toda pautada em buscar conhecimento acerca do passado da pessoa, e assim aproximar-me o máximo possível de seus valores éticos, morais e sociais. Pergunto muito sobre os pais, sobre a infância e adolecência e período escolar para conhecer a base da formação humana do candidato. Daí passamos para sua vida adulta, relacionamentos, matrimônio, diversão, etc. E até falamos sobre os outros empregos, rsrsrs.


Com isso busco mensurar índices para os seguintes requisitos: Valores, lealdade, responsabilidade, sociabilidade, postura em situações de conflito, maturidade, plano de vida, expectativas profissionais, iniciativa e disciplina.


Cruzando esses dados podemos direcionar o candidato para funções diferentes de um supermercado, e até alguma função na qual ele nunca tenha trabalhado pode ser bem desenvolvida quando aponta para o perfil identificado".

Em resumo, acredito que as experiências profissionais passadas e os diplomas já conquistados não são o suficiente para apostar no sucesso de um novo profissional na empresa. Já o seu perfil humano e caráter diz muito sobre sua possível conduta no ambiente que nós já conhecemos bem. Esse conceito é algo que amadureci sozinho, sem embasamento científico, apenas vivencial. Portanto não o prego como uma teoria, apenas como relato de meu modo de proceder, o qual venho avaliando muito positivamente no nosso dia a dia.

Também tive a curiosidade de procurar algo mais a respeito desses 90% e encontrei um texto muito contundente, escrito por Kléber Veloso, cuja leitura eu recomendo clicando nesse link.

Para aguçar a sua curiosidade, o texto diz respeito ao consciente x inconsciente na decisão de compra e consumo, e demonstra indiretamente o quanto nossas atitudes impensadas podem dominar as pensadas, tendo sido influenciadas pela formação e amadurecimento do cidadão.

Você é Homem ou Mulher? - Tanto faz...

Essa semana o Jornal da Record, impulsionado pela eleição inédita no Brasil de uma mulher à presidência da república, está com uma série de reportagens intitulada "Mulheres no comando", o que começou a incomodar-me pelo tom de quebra de tabus profissionais.

Primeiro porque acho que ser homem ou mulher num mercado capitalista não é tabu.

A matéria mostrava uma jovem mulher, engenheira civil, no comando de um canteiro de obras. Onde está o tabu? Para dirigir uma construção há algum atributo físico, emocional ou intelectual que apenas os homens tenham? Não.

Também mostraram mulheres da polícia especialistas em tiro ao alvo. Onde está o tabú? Ter boa mira é atributo exclusivo de homens? Não. No mesmo quadro, mostraram mulheres que assumiram função de comandante em delegacia de morros dominados pelo narcotráfico. Pois se ela subiu de posto através dos concursos internos, investiu na carreira, sabe dos riscos... está qualificada para servir no morro ou fora dele.

Daí mostrava mulheres operárias numa indústria automobilística que subiram de posto em vários níveis. Uai... mas se elas foram disciplinadas, responsáveis, boas líderes, tecnicamente preparadas e capazes de alcançar as metas da indústria, qual é a surpresa delas subirem de posto sendo mulheres?!

Mostraram mulheres pilotos de teste de automóveis. Para ser piloto de teste o que é preciso saber: dirigir, escutar ruídos, perceber nuanças do automóvel em trânsito, compreender de mecânica... isso são coisas que só homens conseguiam sentir ou fazer?!

Havia mulheres assentadoras de azulejos! Ora, se elas sabem pintar, bordar, costurar e trocar fraldas de um bebê, por que não saberiam assentar azulejos?!

Acho lamentável quando uma matéria jornalística mostra que pela primeira vez uma mulher assumiu a presidência de uma indústria de automóveis como se isso fosse uma imensa quebra de tabu, quando na verdade foi apenas uma demonstração de inteligência. Elas podem ser presidentes de grandes magazines, companhia mineradora, chefes de estado... qual o tabu em ser presidente de uma indústria automobilística?!

Se você é um recrutador ou empresário e limita uma contratação ou promoção a apenas um dos sexos, isso não se trata de um tabu... trata-se de burrice!! Você restringe em pelo menos 50% suas chances de conseguir um melhor profissional para a função.

Entre homens e mulheres existem diferenças físicas e mentais (mais conhecidas como hormonais) que podem limitar a execução de certas atividades, concordo com isso. Mas deve-se considerar esses aspectos no perfil de cada vaga ou função, assim como outros atributos levantados pelos psicólogos organizacionais. Além disso, deve-se considerar também que nem todo homem possui grande força física, e nem toda mulher entra em TPM...

Usando-me como exemplo, eu não tenho resistência física para atuar como servente de pedreiro e dezenas de atividades que demandem esforço físico repetitivo, coisa que qualquer uma das mulheres que trabalham no serviço de limpeza de nossos supermercados têm. Eu também não tenho boa habilidade motora fina para executar atividades minuciosas, como ourives, costura ou odontologia. Mas há quem tenha em ambos os sexos.

A mídia cria conceitos distorcidos acerca de banalidades, e por isso faz parecer que cabeleireiros, maquiadores e estilistas precisam ser afeminados, e policiais, mecânicos e operários precisam ser brutalizados.

É por isso que depois se espantam em ver um homem, jogador de squash e barbado, atuando no mercado da moda ou sendo um professor do ensino infantil. Ou uma mulher que passa batom, maquiagem e faz regime trabalhando com automóveis ou segurança... a profissão não te faz menos homem e nem menos mulher na sua essência

Termino dizendo que estabelecer a sexualidade ao invés das capacitações pessoais pertinentes a cada profissão é uma atitude tão intolerante e preconceituosa quanto o racismo, assim como admirar-se com alguém que trabalha com coisas que você julga ser próprio do sexo oposto...

FGTS: um benefício ou um problema?!

Essa semana estava eu no meu trabalho mais uma vez degladiando com a falta de compromisso de parte dos nossos colaboradores.

É fato conhecido que o trabalho em supermercados não é um dos mais prazerosos, devido a carga horária estafante e muita cobrança. Mas quando você está desgostoso, cansado ou desestimulado em permanecer no mesmo emprego, o procedimento é simples: dirija-se ao RH ou ao seu superior imediato e solicite o seu desligamento. Certo? Não... ERRADO!

O trabalhador não gosta de pedir a conta, sabe por quê? Porque ele não quer abrir mão dos seus "direitos". Em muitos lugares por onde trabalhei deparei-me com essa situação, e em supermercados, onde o turnover normalmente é alto, isso acontece com grande frequência.

"Direitos" significa sacar o FGTS e receber o Seguro Desemprego, pois o benefício do INSS nem sempre é visto como um direito... mais como um castigo (ter que usar o SUS e a perícia médica em caso de afastamento, e futura aposentadoria, com a qual mal dá para comprar os remédios para manter-se na velhice...).

Mas vamos aos fatos. O principal fator considerado em "direitos" é normalmente o resgate do FGTS e o recebimento da multa contratual por "demissão sem justa causa", outra barbaridade criada para punir o empregador.

Segundo o site do FGTS, "Com o FGTS, o trabalhador tem a oportunidade de formar um patrimônio, que pode ser sacado em momentos especiais, como o da aquisição da casa própria ou da aposentadoria e em situações de dificuldades, que podem ocorrer com a demissão sem justa causa ou em caso de algumas doenças graves."

Ora, será que o governo federal não puxa estatísticas para ver que a massa trabalhadora não acumula FGTS suficiente para comprar a casa própria?! O trabalhador, ao contrário do que propõe o Fundo de Garantia, quer o resgate imediato, após cada emprego, que é forma mais fácil de resgatar aquilo que chamam de SEU.

E mais uma coisa: se o fundo tem a finalidade de "formar um patrimônio", por que é que permite-se sacá-lo após cada demissão? Com isso, o empregador é obrigado a conviver com trabalhadores irresponsáveis, que passam a forçar sua demissão para ter direito ao resgate. Assim não cumprem escala de trabalho, faltam nos momentos em que são mais necessários em véspera de feriados e finais de semana, e outros ainda mais ousados comparecem ao trabalho e praticam a "operação tartaruga", arrastando consigo mais uns dois ou três funcionários que atrapalham ainda mais o desenvolvimento do trabalho.

Bom, não vou discorrer muito sobre a verdadeira finalidade do FGTS, que é gerar recursos para aplicação financeira do governo. O que não concordo é que o pseudo-benefício ao trabalhador seja gerido de tal maneira que transforme o empregador num refém dos maus elementos, daqueles que sem nenhuma responsabilidade com quem um dia lhes abriu as portas, passam a trabalhar de maneira prejudicial ao grupo para receberem a sua "demissão sem justa causa" (quanta hipocrisia...) para sacar o seu FGTS.

E assim caminha a mediocridade das nossas leis trabalhistas...

Aula corporativa com o técnico Bernardinho.

Ser um profissional vitorioso é simples. Muito mais simples do que você possa imaginar, basta fazer o que todo mundo sabe que é o certo. E Bernardinho fez. Bernardinho pratica aquilo que acredita e colhe os frutos... uma conquista atrás da outra.

Veja nessa entrevista à GLOBOESPORTE.COM algumas de suas pérolas que devem ser seguidas para quem está no mundo dos negócios.

Para entender os motivos que levaram o vôlei brasileiro a ser tão vitorioso nos últimos anos, o treinador, quando perguntando sobre o que ainda falta fazer, responde:

- Eu quero melhorar como treinador e conquistar o próximo campeonato.

E qual é afinal o segredo do vôlei para ter se transformado em um esporte no Brasil tão vitorioso?

- Se olharmos, o voleibol é um esporte que vem se organizando, se profissionalizando, veio criando a base para um crescimento sustentável.

Bernardinho acrescenta o que deve ser feito para o tri ser conquistado:

- O foco na ação, no momento, o time junto, mais do que nunca. Nós não vamos perder não. Não vamos entregar para os caras, isso é certo.

Vejam bem os amigos do ramo corporativo que Bernardinho, um dos maiores vencedores de todos os tempos em qualquer categoria esportiva que se tem notícia no Brasil, segue com o discurso humilde de que "quer melhorar como treinador" para conquistar o próximo campeonato. Ele sabe que no mundo competitivo não basta ser bom e nem ótimo. Para sobreviver e vencer é preciso buscar ser o melhor sempre.

E a receita está na mão para quem ainda não decolou corporativamente: organização, profissionalização e criação de uma base para o crescimento sustentável. Porque no mundo dos negócios, assim como nos esportes, não basta chegar ao topo. É preciso se manter.

Quem tem ouvidos para ouvir ouça os sábios conselhos de quem sabe o que diz...

Demissão por justa causa. Por que não?!

Semana passada estive no Ministério do Trabalho esclarecendo algumas dúvidas com o fiscal e entrei num questionamento que incomodava muito: o que fazer com aqueles funcionários que querem ser demitidos, pedem um acerto com a empresa e, quando a empresa nega começam a fazer corpo mole para forçar sua demissão?

Fiscal encostou-se na cadeira e disse - mande o cara embora... Retruquei - não é possível que as empresas sejam vítimas de uma justiça trabalhista cega. Estamos reféns de praticamente todos os funcionários, pois em nossa empresa absolutamente ninguém pede as contas, todos forçam sua demissão. Somos um supermercado onde a maioria dos profissionais não tem planos de carreira, são pessoas relativamente novas que não ficam desempregadas nunca, sempre têm emprego no mesmo ramo. Portanto, poucos se preocupam se saem pela porta da frente ou pela porta dos fundos. E o pior é que, conhecendo aquele velho tabu de que raramente uma demissão por justa causa se concretiza diante do juiz, ficamos realmente entregues aos caprichos do funcionário sem ética.

Nosso diálogo se estendeu até que ele compreendeu que não era exagero de minha parte. Lá, todos os funcionários pedem acerto para sair, e quando negamos eles passam a fazer corpo mole, faltam sem justificativa e deixam de render. Assim chegamos à conclusão de que alguma coisa deveria ser feita.

Seu conselho foi que, tendo ao menos uma testemunha de que o funcionário pediu acerto para sair, em caso de queda de produtividade explícita deveríamos passar a tomar as medidas administrativas cabíveis, aplicando uma advertência, uma suspensão e por fim a demissão por justa causa.

Caso cheguemos ao juiz, que negará a demissão por justa causa, a demissão se reverterá para o modo convencional, com as despesas normais de uma demissão sem justa causa.

O objetivo é que, após a segunda demissão por justa causa, o juiz passe a se convencer de que a empresa está sendo vítima de um círculo vicioso e que alguma coisa precisa ser feita para que essa prática seja inibida. E aí sim passará a dar a negativa ao pedido de reversão da justa causa do funcionário mal intencionado, servindo de exemplo para os demais que ficaram.

Assim estamos dispostos a apostar nessa medida, e meu conselho é que quem enfrenta o mesmo tipo de problema não se intimide. Após documentar as punições e advertências corretivas ao mau trabalhador, faça a demissão por justa causa levando uma ou duas testemunhas para convencer o juiz de que o funcionário realmente mereceu a demissão por causar prejuízos propositadamente à empresa.

E assim caminha o mundo corporativo onde a legislação é escandalosamente a favor do trabalhador, merecedor ou não...

Profissional acomodado ou líder desqualificado? Eis a questão

Estava num fórum de discussão e entrei num tópico que me chamou a atenção. O amigo Leonardo Stocker intitulou o fórum Chega!!! Queremos profissionais além do básico... e descreveu o seguinte:

"Quem aí nunca teve o prazer de trabalhar com "profissionais" que fazem apenas o que manda o roteiro, não se destacam, não inovam e acham que qualquer coisa fora das suas atribuições é passível de processo como desvio de função e danos morais (nossa!). Infelizmente toda a empresa conta com profissionais dessa estirpe.

Já dizia Henry Ford, "abomino dois tipos de funcionários. Os que não fazem o que lhes é pedido e os que só fazem o que lhes é pedido". Estamos falando de 1914 e do modelo fordista de fabricação em série. Os profissionais devem fazer sempre mais do que se espera deles e quebrar o paradigma que conhecemos na prática, onde os funcionários fazem o mínimo possível para que não sejam mandados embora e os empregadores pagam o mínimo aceitável para retê-los.

As empresas devem perceber que a única forma de serem competitivas é tendo no seu time pessoas que não se acomodem facilmente, que percebam erros, questionem e sejam parte da solução. Caso você se encaixe nesse perfil, parabéns, mas de nada adianta ter esse perfil se o lugar onde você trabalha fala de inovação, criatividade e empreendedorismo, mas não lhe dá liberdade para criar, cometer erros e empreender. Cuidado, se esse for o seu caso mude de empresa e abuse do seu talento na concorrência.

Até mesmo porque Einstein já dizia que "Não há maior sinal de loucura do que fazer uma coisa repetidamente e esperar a cada vez um resultado diferente". Eu concordo com esse cara fotogênico e você???"

A esse fórum deixei um comentário curto, pois concordo com ele.

Está mais do que claro que a culpa pela falta de proatividade não está no funcionário, mas nas lideranças incapazes que chegam onde não deveriam chegar por serem apenas "de confiança".

Infelizmente ainda há um grupo (e muito grande!!) de empreendedores que promovem para cargos de comando pessoas de confiança ao invés de pessoas capazes, lideres que coloquem a turma para pensar e agir. Cansei de ver ótimos vendedores virarem péssimos gerentes, e nem assim perdem o emprego por serem de confiança do patrão, e acabam liderando um bando de acomodados sem iniciativa criativa e motivação. A equipe sente a falta de um líder e perde o gosto pelo próprio trabalho.

Um bom gestor é aquele que articula os projetos internos de tal maneira que faça sua equipe pensar, e mesmo sabendo onde quer chegar consegue fazer com que os demais busquem uma solução e cheguem onde ele quer, até com idéias mais eficientes e inovadoras.

Essa á uma das características de um bom líder: promover o uso de toda a capacidade intelectual de seus comandados.

Suma daqui!! Você está demitido... mas pegue sua Carta de Referência

Participando de um fórum empresarial onde o autor Igor escreveu sobre Cartas de Referência após a demissão, decidi compartilhar com você esse tema que considero interessante.

O autor escreveu: "CARTAS DE REFERÊNCIA DEVEM AMPLIAR O PERFIL DO CANDIDATO.

Estive lendo uma matéria que aborda o tema, e achei interessante. Quando um profissional é desligado geralmente a empresa emite uma carta, que comenta somente a conduta do mesmo, ou seja, praticamente um antecedentes criminais.

Entretanto o que deve citado, é as habilidades, competências, o quanto o profissional colaborou para o crescimento da companhia. Colegas, gostaria dos seus comentários, compartilhem suas experiências, é uma prática comum empresas elaborarem cartas de referências neste molde".

Onde eu opinei:

"Amigos, acho a carta de referência a maior hipocrisia que existe no mundo empresarial. Eduardo narrou corretamente o conteúdo da carta (declaramos que o funcionário fulano de tal trabalhou em nossa empresa entre x e y e neste período não teve nenhuma situação que o desabone), todas as empresas provavelmente usam esse modelo.

Agora imagine se na carta estivesse escrito: "declaramos que o funcionário fulano de tal trabalhou em nossa empresa entre x e y e neste período agiu com irresponsabilidade causando prejuízos materiais e alto índice de perdas em nossa linha de perecíveis, e por isso foi demitido". Ou então "... e neste período contratou mau, não deu treinamento adequado à equipe e seu papel como líder deixou muito a desejar, e por isso foi demitido".

Vejo o Sr. Doria Jr no programa Aprendiz dizer aos estudantes que perdem a etapa e vão para o paredão dizer com frequência: "se você fizesse uma coisa dessas em minha empresa iria agora mesmo para o RH buscar sua demissão e sua carta de referência para ir buscar emprego no concorrente, porque gente medíocre não trabalha aqui comigo". Portanto, o empresário deixa claro que a carta de referência não passa de um papel sem valor de conteúdo, o que torna ainda pior o fato de algumas empresas exigirem cartas de referência de candidatos para preencherem as suas vagas.

Estamos tentando enganar a quem afinal?! Por que não extinguir de uma vez essa farsa chamada Carta de Referência?

Portanto Igor, acredito que o papel da empresa que emite a carta de referência deva ser dizer a verdade sobre o desempenho do funcionário enquanto exerceu a função, mesmo que em carta lacrada e confidencial ao contratante, sem risco de um possível processo por danos morais por parte do seu ex-funcionário. Se não cumprir esse papel falando a verdade, a carta de referência deveria ser extinta."

E vocês, o que acham disso? As empresas devem emitir uma carta de referência mentirosa para não piorar a situação do novo desempregado, deve emitir aquela farsa só por motivo de protocolo ou seria melhor extinguir tudo e dormir com a consciência tranquila?