Liderança humanizada e seu impacto na empresa

Se você é um líder incapaz de racionalizar os problemas debatendo pacificamente as propostas de solução e melhorias trazidas por seus colaboradores, então sua empresa nunca vai ser grande. Você está tirando a criatividade e pró atividade de seu time

Se você é um líder que se prende a acontecimentos do passado e velhas opiniões sobre seus colaboradores, e não consegue assimilar a ideia de que as pessoas evoluem, amadurecem e mudam sua conduta, então sua empresa nunca vai ser grande. Você não olha para frente e não dá créditos para sua equipe.

Se você é um líder que subjuga seus colaboradores após algum erro cometido ignorando todo o trabalho realizado diariamente a favor de sua empresa, então sua empresa nunca vai ser grande. Você está sendo ingrato com seu pessoal.

Se você é um líder crítico e viciado em suas providências, e que não valoriza as decisões tomadas por seus líderes, então sua empresa nunca vai ser grande. Você está alienando, acabando com o ímpeto e a livre iniciativa de seus colaboradores.

Se você é um líder que se fecha com profissionais de seu círculo de segurança e refuta qualquer opinião diferente às construídas por seu time, então sua empresa nunca vai ser grande. Você é inseguro e seus conhecimentos provavelmente são limitados para analisar opiniões contrárias.

Mas se você disser que é exatamente igual a um desses líderes e que sua empresa já é grande, então cuidado: você pode pôr a perder todo o seu patrimônio da noite para o dia.

Sua gestão já deve ser motivo suficiente para dar início a um clima de morosidade e baixo desempenho em sua equipe, e levará seus melhores homens para empresas mais éticas, profissionalizadas e humanizadas, pois são dignos de respeito, aspiram reconhecimento por seus esforços e talvez sejam empregáveis segundo aquilo que o mercado capitalista altamente competitivo demanda. Ficarão com você os fracos e acomodados, e por isso sua empresa não vai ser grande.

O mercado concorrencial está cada dia mais voraz, e a seleção natural eliminará os gestores menos estratégicos e mais rudimentares, fortalecendo aqueles que compreendem a mão de obra como fonte de resultados movida por um relacionamento de respeito. Esses gestores atrairão para si os melhores, com quem vale a pena batalhar e crescer no mundo dos negócios.

Em resumo, o sucesso  de um empreendedor está baseado não apenas na análise estratégica do negócio, mas na gestão compartilhada de conhecimentos em um ambiente de respeito, cooperação e motivação.

Que vençam os melhores!

Segunda-feira, dia de reunião

Se você leu o título dessa postagem e ficou feliz, parabéns: você é um profissional de sorte, está sendo conduzido por um líder. Mas se quando você leu esse título bateu aquele desgosto, sinto muito... você é mais um daqueles que trabalham para um chefe.

Resolvi escrever esse artigo só para destacar o quanto alguns transformam um evento importante como a reunião de trabalho em um castigo, momentos de angústia e aborrecimento a muitos profissionais de sua empresa.

Em primeiro lugar, reunião não deve ter dia e hora certa no calendário. Reunião serve para solucionar problemas ou traçar objetivos. Se na sua empresa você tem reunião conjunta com os departamentos toda semana no mesmo dia, isso é sintoma de chefia incompetente. E sabe como eu cheguei a essa conclusão? Basta analisar o mundo animal: os animais selvagens marcam seu território urinando no entorno de tudo aquilo que eles consideram "seu". É por isso que antes das reuniões semanais os funcionários dizem "vamos lá, que o chefe vai dar outra mijada em nós...". Isso mesmo, o chefe reafirma seu comando através das reuniões semanais, mais para mostrar quem é que manda do que para resolver problemas práticos da empresa e traçar novos objetivos.

Com exceção das reuniões que têm foco nos resultados alcançados e discussão de propostas para a nova semana, as reuniões que envolvem todas as gerências da empresa não passam de reafirmação de conceito: aqui tem chefe.

Por isso se você é um líder da corporação faça reuniões semanais sim, mas com grupos específicos, tratando de assuntos pertinentes a cada departamento.

Agora, se o seu negócio depende de uma integração entre setores que operam com a mesma atividade-fim, ou seja, todos estão realizando atividade convergente, daí sim a reunião em grupos maiores se justifica. Isso aplica-se a uma equipe de obra, por exemplo, onde todos estão trabalhando na construção, mesmo que em atividades distintas; ou em um supermercado, onde há grupos muito ligados no atendimento/venda ao cliente; e até no hospital, enfim. Mesmo assim, cabe aqui uma ressalva, pois o setor de contabilidade, CPD, financeiro, RH e marketing desses empreendimentos normalmente não estão ligados diretamente ao mesmo propósito de quem está na linha de frente, pois são suporte operacional (retaguarda), devendo, portanto, desconectar-se dos assuntos do primeiro grupo e terem suas atividades discutidas separadamente.

Poderia passar a tarde aqui falando dos prós e contras das reuniões de trabalho, pois todas elas podem ser positivas, mas muitas acabam sendo negativas, dependendo da forma e objetivo com que são conduzidas.

Portanto, se você vai marcar uma reunião prepare-se com uma boa pauta e coloque-se no lugar do ouvinte para projetar a repercussão e os resultados. Pois ao término você estará sendo avaliado pelos participantes, e sua liderança poderá ser colocada em cheque.

O homem, seu instinto, sua razão e sua performance

O filme/animação “Megamente”, para quem não observou com atenção, é uma demonstração de que possuir, e pura e simplesmente alcançar a posse de muitos bens, não simboliza a conquista da felicidade.

Simboliza sim uma felicidade momentânea, aquela de uma conquista de conforto, segurança e um certo poder. Mas após alguns dias de usufruto dessa conquista, a falta de novas ambições ou realizações volta a assombrar o ego de qualquer ser humano, cujo instinto de conquistas ainda pulsa em sua mente e coração desde o mais antigo exemplar de homem que se tem notícia na história.

Isso acontece porque somos seres cuja subsistência depende de conquistar segurança, água e alimento todos os dias. Nossa estrutura corporal assim o exige, o nos obriga a lutar não apenas pelo alimento de hoje, mas pelo de amanhã e o de todos os dias de nossa existência, pensando inclusive na aposentadoria e subsistência na velhice.

Somado a essa característica, ainda temos a necessidade de nos socializarmos e de estabelecer vínculos, de tal maneira que, diferentemente de outros animais, não temos apenas a necessidade de gerar descendência, mas de amar e sermos amados.

Porém, essas percepções não se apresentam na mesma medida para todas as pessoas. Há um grupo que busca a realização de feitos relevantes, de atos significativos para si mesmo, o qual pode variar de pessoa para pessoa. Alguns chamam de conquista e realização a obtenção de poder e influência; para outros é a conquista de um alto salário através de algum trabalho; outros consideram conquista o alcance de conhecimento para seu próprio usufruto; e há também aqueles que prestam serviços sociais ou religiosos para o bem de outros, cujo ato freqüente simboliza grandes conquistas e realizações.

Outro grupo não vive para alcançar realizações, mas apenas sobreviver na luta diária pelo mínimo necessário. Esse grupo representa grande parte da população, a qual nunca foi estimulada a realizar mais, mas conformar-se com sua condição e lutar dia após dia pelo que a sorte lhe reservou desde o nascimento. Esse grupo representa uma mão de obra mecânica, de baixa performance, cujo esforço a mais não lhe parece representar o benefício de possibilidades futuras para uma ascensão social. O termo “Pró atividade” não tem nenhum valor prático ou significância nesse grupo. Trabalham por trabalhar, para cumprir com suas necessidades orgânicas. Esse imenso grupo, se receber alguma ajuda do governo ou o suficiente para sobreviver, já se deu por satisfeito, não lutará por algo mais, a não ser amar e ser amado. Eles querem ficar ricos, admiram o dinheiro, mas para alcançá-lo se utilizam dos meios menos dispendiosos, como jogar na loteria.

Meditar sobre essas pequenas considerações nos leva a otimizar nosso tempo quando estamos na liderança de pessoas, pois saber identificar em qual grupo se enquadra cada um dos nossos colaboradores nos permitirá saber dosar nossos esforços, reduzir nossas insatisfações baseadas em expectativas sobre certas pessoas, e direcionar os apelos motivacionais mais adequados para alcançar os resultados que esperamos para cada operação.

Mas precisamos tomar o cuidado de não cair no erro de achar que todos os que trabalham com atividade braçal estão inseridos nesse último grupo. Ao contrário, há muita gente começando de baixo que está cheio de ambição e energia para subir.

Daí vem a importância da conversa cotidiana com funcionários sob a nossa gestão, pois é na informalidade e na troca de confiança que obtemos as melhores demonstrações sobre o quê constitui seus valores individuais para assim buscar meios de melhorar, mesmo que seja apenas consolidar, um relacionamento responsável para o trabalho de rotina.

Lembrando ainda que, mesmo faltando os atributos necessários para um trabalho dinâmico ou em busca de realizações, todo e qualquer ser humano tem uma característica em comum que vale como ferramenta de gestão para todos os líderes: todos ambicionam sentir-se amados e respeitados. O líder que souber explorar e valorizar essa demanda, certamente terá todos os membros de sua equipe em suas mãos.

Portanto, liderar é interagir com o grupo e com o indivíduo. O líder que não conhece a fundo cada um de seus colaboradores não passa de um chefe...

Eu sou ou não sou um grande Líder?

Quando você faz uma abordagem sobre Liderança, fica no ar uma questão difícil de mensurar sobre o que é uma boa liderança. O próprio Líder, quando você palestra a ele sobre a arte de liderar ouve tudo com atenção mas sente falta de alguma ferramenta mais ágil até para se auto avaliar.

Visando oferecer uma abordagem útil e funcional para debater esse assunto com os diversos líderes de sua organização vou demonstrar aqui passo a passo uma proposta que desenvolvi recentemente:

1 - Contextualização

Explique ao líder que ele encontra-se em um sistema onde cada membro faz parte de uma etapa produtiva. Se cada etapa for realizada com sucesso, a outra etapa terá condições de desenvolver bem o seu papel, e assim sucessivamente. O Líder , em seu estágio dentro dessa escala, exercerá influência tanto aos demais líderes e liderados sob o seu comando, quanto ao seu superior imediato.

2 - O Líder em seu papel Operacional

Para exercer com qualidade suas atividades o líder deve conhecer todas as demais etapas e operações a serem realizadas sob o seu comando. Logo, um líder sem um profundo conhecimento sobre os objetivos e a missão da empresa, além do contexto onde a mesma está inserida no mercado concorrencial, bem como o conteúdo daquilo que ele propõe-se a alcançar (rotinas a serem executadas por seus liderados), terá imensa dificuldade em exercer seu papel com perfeição.

3 - O Líder em seu papel Social

Uma vez dominando o seu papel operacional o líder deve exercer seu trabalho no âmbito social, ou seja, permitir que haja harmonia na execução das tarefas de rotina de seus liderados. Para isso, cabe a ele compreender que sua função no ambiente interno é de Fornecedor, enquanto seus liderados são Clientes. O Líder será pleno em suas funções se, no papel de Fornecedor, abastecer seus liderados com o conhecimento, o treinamento, o acompanhamento e o pós-venda, ou seja, fiscalizar com o objetivo de instruir e melhorar as ferramentas operacionais sob seu comando. A perfeição da engrenagem no ambiente corporativo depende muito do papel social exercido pelo líder como mediador de conflitos, fomentador de soluções, recrutador e apoio decisório imergido no dia a dia de seus liderados. Quando o líder compreender que ele é quem presta serviço ao seu liderado para que o liderado opere corretamente suas atribuições, aí sim estaremos diante de um Líder eficaz.

4 - O Líder em seu papel Pessoal

A pessoa do líder tem grande impacto no seu modelo de gestão. Saber ser disciplinador, motivador e influenciador é o grande segredo pessoal para o líder ser seguido, respeitado e admirado por seus liderados. É muito mais rápido alcançar resultados quando o papel pessoal do líder é bem executado do que quando o líder exerce comando pelo poder hierárquico. O líder presente no trabalho diário oferece segurança à sua equipe e torna-se um fornecedor ativo aos seus clientes internos, favorecendo um trabalho mais dinâmico, correções pontuais frente aos problemas e interesse da equipe em compartilhar dificuldades e buscar soluções.

Em resumo, um grande líder deve ser uma pessoa agradável e de respeito, que domine as ações sob a sua batuta e que saiba articular o trabalho de sua equipe no ambiente de trabalho. Um Líder que admite que Ele é quem trabalha para seus liderados poderá extrair maior produtividade operacional para a empresa e orgulhar-se de ser de fato um Grande Líder.

Um ecossistema chamado Mercado de Trabalho

Hoje me peguei contendendo comigo mesmo em devaneios a respeito dos diversos profissionais inexpressivos, improdutivos, incorrigíveis e desvalorizados com quem já trabalhei durante minha carreira.

Isso porque há dezenas de processos operacionais que não conseguimos realizar com perfeição ou precisão pela simples falta de alguns profissionais poder oferecer algo mais de de si. "Vamos trocar, demite!", dizem alguns. Mas eu sei o quanto já troquei 6 por meia dúzia nessa busca de encontrar alguém melhorzinho. "Melhora o salário que eles melhoram o trabalho", dizem outros. Mas não se trata de ganhar mais ou ganhar menos, trata-se de querer ou poder fazer bem feito. Até porque quem é capaz de produzir melhor, invariavelmente cresce para funções mais relevantes, e o problema da tarefa banal a ser bem executada volta à tona nas mãos do inexpressivo operário. E até essa tarefa precisa ser bem executada para dar andamento ao ciclo da evolução pessoal.

E nesse mono-debate, respondi para mim mesmo com um exemplo: o mercado de trabalho é igual a um ecossistema. Um vive do outro, um alimenta-se do outro, um é mais poderoso que o outro, e quem nasceu antílope não pode tornar-se leão.

Em parte é verdade. Precisamos de gente com força nos braços, gente com força nas pernas, gente com alta resistência física, gente monótona, gente persistente e gente com habilidade manual para dar andamento aos produtos de gente que pensa, gente que cria, gente que planeja, gente que empreende, gente que arrisca... e assim por diante.

Com isso, o ecossistema funcional precisa de pessoas com todo tipo de característica para que todos sirvam a todos, seja na parte intelectual, seja na parte braçal, e até na parte racional e emocional.

Daí meu outro Eu colocou uma vírgula nessa comparação: mas nem todo mundo que nasce plâncton permanece plâncton para o resto da vida funcional. Há pessoas sem escolaridade, que nasceram sem uma família estruturada e que tornaram-se vencedoras, enquanto outras permaneceram na margem do emprego. É verdade. E nisso podemos dizer que o sucesso não está relacionado ao berço onde se foi gerado, mas ao potencial de desenvolvimento de cada um.

E é nesse aspecto que valorizo a função de cada um no ecossistema funcional, e espero que até aquele responsável por fazer o básico, faça o seu melhor para o bem geral de todos. Já pensou se os insetos voadores se escondessem, do que viveriam as aranhas? E se os roedores se escondesses preguiçosamente, do que viveriam os animais de rapina? E se os antílopes mudassem seus hábitos, do que viveriam os felinos? E se os pássaros não fertilizassem a relva, do que viveriam os herbívoros?

Se no ecossistema da natureza não houvesse harmonia e compromisso de todos naquilo que foram projetados para fazer, o mundo não se manteria. Do mesmo modo, no mundo dos negócios e no mercado de trabalho, é necessário que cada um execute seu papel com mais apreço, a fim de que todo o processo produtivo se desenvolva e as corporações de todos os tamanhos cresçam harmonicamente, valendo-se de cada um com sua competência, potencialidade e perfil.

Esse desabafo não tem por fim acomodar-me e aceitar a morosidade de muitos, mas aperfeiçoar nossos processos internos para reverter um quadro de improdutividade e desinteresse em um quadro de empenho e vontade de vencer. Nem que para isso nosso único e maior investimento seja simplesmente em reter os bons e desistir de promover a evolução dos ruins, simplesmente eliminando-os do mercado de trabalho e convocando Darwin para explicar por que é que muitos humanos não evoluem, nem para o próprio bem...

Você é um bom líder? Faça agora uma auto análise.

Para saber se você está sendo um bom líder, um dos métodos de avaliação que recomendo é essa rápida análise.

Na sua ausência, tipo durante as férias ou uma viagem de uma semana fora da empresa, veja o que acontece e o meu diagnóstico:

1 - Sua equipe fica sem rumo, a produtividade cai os procedimentos saem com diversas falhas - Você é um mau líder. Seu pessoal depende de você, não têm iniciativa ou segurança para trabalhar e ainda não compreenderam seu papel e o objetivo do departamento no contexto da empresa. Precisam ser conduzidos por você a todo instante, o que demonstra centralização de decisões e alienação funcional.

2 - Sua equipe cresce em produtividade e tudo corre dentro da mais perfeita ordem - Você é um líder tecnicamente eficiente, mas sofre rejeição do grupo. O ambiente de trabalho é melhor, a equipe trabalha com mais empenho e mais leveza sem você por perto. Aproveitam a sua ausência para mostrar a alguém, indiretamente, o quanto você é dispensável, promovendo mudanças e melhorando alguns processos do trabalho. Pode haver algum problema de relacionamento entre você e sua equipe, e sua forma de liderança não está sendo apreciada.

3 - Sua equipe trabalha normalmente, tudo segue dentro da normalidade e seu retorno é visto com satisfação por todos - Você é um bom líder. Sua equipe está qualificada para o trabalho e preparada para agir sem você, e sente-se bem com o seu retorno à frente das operações. Você é um líder orientado aos processos (e não às pessoas) e transmite segurança nas decisões tomadas por sua equipe, promovendo a livre iniciativa com responsabilidade.

Na análise pessoal e comportamental todo tipo de avaliação é muito relativa. Esse método que lhes apresento é mais uma maneira de se fazer uma auto análise e meditar nas respostas alcançadas. Esses 3 cenários propostos podem refletir uma verdade que vale a pena considerar. E se você encontrou alguma similaridade com o que de fato acontece, lembre-se: se está disposto a avaliar seu próprio desempenho desapegue-se do orgulho e calce as sandálias da humildade para reconhecer os pontos negativos a melhorar. E empenhe-se a melhorá-los... será bom para seu emprego atual e sua carreira profissional.

Insubordinação sob o ponto de vista do liderado

Existe uma palavra forte no mundo corporativo chamada insubordinação, que na essência trata de um colaborador que não respeita seu líder imediato.

Mas há um lado pouco analisado sobre essa questão que é o ponto de vista do colaborador, ou do subordinado, tantas vezes chamado de insubordinado. É por ele que quero discutir aqui uma questão, e tenho por objetivo justificá-lo de tantas vezes ser chamado por esse adjetivo quando na verdade pode ser a vítima de um problema de ingerência do seu líder.

A verdade é que muitos líderes não aceitam ser questionados ou sequer aceitam as justificativas de seu empregado quando o mesmo recebe uma dura crítica ou cobrança sobre determinada atividade. Esse é um sintoma de liderança ineficaz, onde o líder julga-se a cima da regra e coloca-se na qualidade de CHEFE para fazer valer suas diretrizes, opiniões e expectativas.

Quando um líder deixa de lado a discussão do problema operacional e impõe sua autoridade partindo para a gritaria com o colaborador para reclamar de algo que não está como deveria estar, a resposta da "vítima" pode ser de duas maneiras:

1 - ela vai se defender tímida e humildemente para justificar o que aconteceu;
2 - ela vai se defender com convicção e tom de voz firme, por julgar-se desrespeitada como profissional e ser-humano.

Para os dois exemplares a saída dessa discussão será traumática, desmotivadora e causadora de conflitos, pois o colaborador perderá o interesse pela empresa, terá seu comprometimento reduzido a zero e irá fazer duras críticas ao líder pelos corredores da empresa prejudicando o clima organizacional.

Estando certo ou errado em suas críticas, o fato é que o líder tratará o segundo como um insubordinado, e logo usará a ferramenta mais rudimentar para lidar com esse cidadão: demissão ou transferência para outro departamento.

Mas se por outro lado o líder souber o significado da palavra "respeito", o mesmo tratará do problema de forma madura e organizada, chamando o subordinado para apresentar-lhe o problema e perguntando-lhe por que não houve ainda uma solução para o mesmo. Após a justificativa, cabe ou não a crítica e reclamação sobre a falha grave cometida, e daí sim caberia estudar se é caso ou não de demissão ou transferência de departamento. Não por motivo de insubordinação, mas de incompetência.

É nesses momentos que você identifica onde está ocorrendo de fato um ato de insubordinação e onde está havendo ingerência. Insubordinação é o desrespeito ao seu líder, é o não cumprimento de normas ou metas por mera desfeita, é o desacato injustificado (para quem sabe o que é respeito, não existe o desacato...), é colocar um líder em constrangimento perante o grupo de liderados. Ingerência é não saber conduzir um processo de trabalho, não saber acompanhar as atividades e cobrar os resultados, não saber avaliar o nível de comprometimento dos colaboradores e não saber mensurar o volume de trabalhos distintos que cada funcionário é capaz de executar no tempo estabelecido, dentre outras demências.

Assim, caros amigos, para aqueles líderes que se ofendem facilmente quando um colaborador rebate uma bronca, muito cuidado: para toda ação há uma reação. Saiba cobrar, acompanhar e atribuir responsabilidades com maturidade e equilíbrio antes que suas credenciais sejam ofuscadas por seus chiliques.

E para aqueles colaboradores que não aceitam críticas sob pretexto nenhum e para tudo têm uma justificativa, também recomendo cuidado: sua capacidade operacional pode estar comprometida e já está sendo ofuscada pelo seu orgulho. Deixe para orgulhar-se de si mesmo quando estiver em uma função de comando e preocupe-se apenas em executar um excelente trabalho. Enquanto isso use de mansidão nos argumentos e respeite seu líder. Por mais incompetente que ele possa parecer, ainda é o líder, e a melhor maneira de administrar um chefe turrão é através do seu silêncio...

Liderança a passos firmes

A arte de liderar não é nada fácil e muitos são os líderes instituídos que buscam uma guia sobre como desenvolver com eficiência sua dura missão, onde nem sempre estar em uma função de chefia tem sido sinônimo de exercer uma boa liderança.

Mas se você tem pessoas sob o seu comando e sente a dificuldade de liderá-los não se desespere. Essa dificuldade é natural e pode ser sanada com alguns exercícios e conselhos que vou te dar.

Vamos começar com uma premissa: qual é o papel de um líder? Esqueça quase tudo o que tem ouvido a respeito e compreenda que a liderança começa com o entendimento de seu OBJETIVO na função. Logo, o papel de um líder na gestão de um empreendimento comercial, por exemplo, é a obtenção de lucro para a empresa. Se você é líder de um departamento de RH, seu objetivo é otimizar financeiramente e tecnicamente os profissionais da empresa. Se você é líder de uma linha de montagem, seu objetivo é otimizar os custos de produção com produtividade e qualidade do produto final. E assim por diante...

Agora que você sabe de seu objetivo, ou seja, o que a empresa espera de você, comece a desenvolver as ferramentas necessárias para o alcance desse objetivo. Vamos a elas:

1 - Você deve dominar a operação. Logo, a primeira ferramenta para liderar com eficiência é ter o CONHECIMENTO daquilo que está sob o seu comando. Um líder leigo ou inseguro quanto a suas rotinas ou às demandas do empreendimento não será capaz de liderar uma equipe.

2 - De posse do conhecimento das atividades cabe ao líder selecionar com mais critério os profissionais que pertencerão à sua equipe. Logo, é papel do líder saber RECRUTAR profissionais com o perfil adequado para a execução das tarefas sob a sua gestão.

3 - Liderando uma equipe já estabelecida ou recém contratada, é papel do líder TREINAR e DESENVOLVER profissionalmente seu pessoal, atribuindo valores às suas funções, destacando a importância do trabalho de cada um para a empresa e apontando os prejuízos tangíveis e intangíveis de um trabalho errado ou negligente.

4 - Treinar e desenvolver pessoas com eficiência envolve também uma habilidade chamada VENDER, que no pepel do líder combina mais com PERSUADIR as pessoas a concordar com suas ideias, projetos e mudanças em seu departamento. Um líder sem argumentos e incapaz de vender suas opiniões aos seus liderados dificilmente conseguirá adesão de todo o grupo para implantar as mudanças e melhorias necessárias para o alcance de seus objetivos. Principalmente quando essas mudanças forem na área comportamental. Por isso o líder deve ser um grande influenciador, e sua postura e comportamento têm um papel fundamental para que ele alcance com êxito sua tarefa de vender mudanças e projetos à sua equipe. O líder deve desenvolver, antes de mais nada, o seu marketing pessoal para melhorar sua aceitação perante o grupo e facilitar o seu trabalho de liderar.

5 - Por fim, dentro da rotina de um líder está a mais importante de todas as as funções para a manutenção de um trabalho eficiente, que é a de ACOMPANHAR o trabalho e o desempenho da equipe. Cabe ao líder mostrar-se presente no dia a dia das pessoas acompanhando-as individualmente, fazendo perguntas esporádicas sobre um procedimento ou outro, conferindo a execução de algumas atividades, perguntando se o desenvolvimento do trabalho está satisfatório, se há algo que possa ser aprimorado, enfim, mostrar-se interessado não apenas em fiscalizar e conferir a execução das tarefas, mas em ouvir o que o colaborador tem a dizer além do trivial. Nessa etapa é que está o papel MOTIVACIONAL de um líder. Não há como motivar uma equipe ou um indivíduo se o o líder não estiver próximo acompanhando e mensurando o desenvolvimento e o desempenho de seus liderados.

Muitos dizem erroneamente que para motivar um colaborador deve-se melhorar o seu salário, oferecer benefícios, e etc. Essa teoria reduz a função de um líder para mero fiscal ou encarregado, ou seja, transforma o colaborador em "cachorrinho", aquele que faz seu trabalho bem feito em troca de bugigangas, e não motivado por argumentos práticos e ambiciosos da profissão.

O líder deve sempre estar em contato com seus liderados, e essa iniciativa deve partir dele, e não do colaborador. Esse contato estreita o relacionamento e o respeito de um pelo outro, permitindo uma troca de ideias e opiniões muito saudável para o crescimento de ambos.

Mas cuidado para não confundir o aspecto profissional com o pessoal. O líder deve envolver-se nos problemas pessoais de sua equipe somente naquilo que impacta em seu desempenho na organização. É preciso ter muito cuidado com a relação de amizade entre ambos, pois isso pode provocar ciúmes, inveja ou incômodos por parte dos outros membros da equipe, além de interferir na relação de comando e autoridade do líder para com o seu "amigo" subordinado.

Para finalizar quero fazer um desafio a você líder: além de oferecer resultados dentro do objetivo da organização para qual a sua liderança se destina, você é um líder INSPIRADOR? Sua equipe te admira e se orgulha de ser liderada por você? Use sempre esse termômetro para medir seu desempenho como líder. Não basta ser amigo e querido pelos seus liderados. Um bom líder, além de dar resultados à empresa, é sempre motivo de inspiração e admiração por parte de sua equipe, e esse é o diferencial para o alcance de seus resultados: uma equipe comprometida com a empresa e com o departamento sob a sua liderança.

Com esses conselhos e dicas espero ter contribuído com o seu desenvolvimento profissional. Poderá gostar também de outros textos sobre liderança já escritos nesse blog clicando nesse link. Leia também artigos sobre RECRUTAMENTO clicando nesse link.

Festa de confraternização e a imagem do líder

Tenho observado algumas situações em minha história profissional que, apesar de reprovar, nunca havia parado para pensar nelas como uma atitude a ser tratada com mais atenção no contexto do marketing pessoal. Estou falando das festas de confraternização nas empresas, onde líderes e liderados desfrutam de um momento de descontração e informalidade, mas que na maioria das vezes todo mundo passa dos limites. Até quem não deveria...

Para fins de entrosamento é nesse momento que um líder tem a ótima oportunidade de demonstrar à sua equipe quem ele realmente é como pessoa e cidadão com aspectos comportamentais que, via de regra, não consegue apresentar diariamente à sua equipe no ambiente de trabalho. É na confraternização que ele terá um momento favorável para ultrapassar a barreira da formalidade e mostrar-se como pessoa, conversar sobre assuntos pessoais, sobre família, os filhos, a sociedade, sobre viagens, experiências e conquistas pessoais, música, futebol, etc.

São nessas ocasiões que um bom líder consegue desvincular-se de seu título e posição para conquistar a admiração de seus liderados pela sua pessoa de fato, aquela que não está travestida de "chefe" para comandar pessoas de diferentes personalidades e interesses na empresa.

Na festa de confraternização é hora de dar risadas e falar um pouco de si mesmo, sentar-se com quem nunca se fez um contato mais próximo, quebrar a vergonha dos mais tímidos e aproximar-se deles, tornando mais humano o relacionamento burocrático que muitas vezes permeia as organizações

Ali você pode jogar um futebol, sinuca e ping-pong com qualquer subordinado, pode vencer e ser vencido proporcionando um momento de conhecimento lúdico de que nem sempre quem está no poder é quem domina todas técnicas. Inclusive, digo por experiência própria, é gostoso perder para um subordinado e ver no seu rosto o orgulho de vencê-lo. Isso aumenta sua autoconfiança, sua coragem, ousadia e participação nas discussões de trabalho na semana seguinte.

Mas nas festas de confraternização nem sempre é assim...

O que tenho visto além dos líderes ponderados são os líderes que se transvestem de um personagem sem limites e extravasam.

Lá começam com a cervejinha de sempre, mas bebem como se fosse a última vez. Passam do ponto, contam piadas a tarde inteira, contam travessuras que fizeram na adolescência, contam sobre suas proezas sexuais e até das asneiras que já fizeram em outras empresas.

E dão gargalhadas desmedidas e descem ao mais baixo patamar de respeito, sendo observados de longe por outros profissionais da empresa para quem começam a perder aquele resquício de admiração.

E a partir daí tudo pode acontecer: são carregados e atirados na piscina com roupa e tudo, tiram a roupa molhada e já ficam por ali mesmo só de cuecas recebendo mais cervejas na beira da piscina, e assim serão lembrados todos os dias como o gerente que fica doidão no churrasco de confraternização. Dançam na boca da garrafa, rebolam, sobem na mesa, desfilam em cima das mesas e fazem trejeitos homossexuais para ouvir as risadas (até de quem não vê graça, mas enfim, o cara é chefe, tem que rir até disso...), tudo isso porque sentem-se à cima da regra, estão no ponto e no cargo que o permitem fazer o que dá na cabeça sem que ninguém os repreendam.

Mas e o seu marketing pessoal, como é que fica? Que imagem você constrói a respeito de si mesmo em uma festa de confraternização? Você não vai ser demitido por que transformou-se em macaco no dia da festa e nem vai deixar de realizar o seu trabalho no dia seguinte. Mas será que sua autoridade, seu exemplo e seu momento de coaching junto a um colaborador problemático surtem o mesmo efeito daquele exercido por um líder ponderado?

E na qualidade de um líder que deve promover um de seus dois melhores colaboradores, você optaria por experimentar aquele com perfil pessoal mais ponderado ou aquele que extravasa nas festas?

Vale a pena pensar em tudo isso, especialmente no fato de que em uma festa de funcionários há formadores de opinião e influenciadores de todos os níveis hierárquicos, além dos familiares presentes, onde todos devem estabelecer julgamentos e valores sobre você.

Portanto meus amigos, vamos parar para pensar e ser prudentes em todos os momentos em que nossa imagem estiver sob acesso do público, mesmo naqueles momentos onde a descontração é o tema do momento. Pois no fundo no fundo, em marketing pessoal você na verdade é tudo aquilo que você parece ser aos olhos de quem te vê.

* Texto de minha autoria publicado originalmente no blog Ponto Pessoal , onde escrevo em parceria com assuntos relacionados a Marketing Pessoal. Passe por lá!

Gestão baseada na competência é a marca da Geração Y

Um dos aspectos negativos na análise do clima organizacional é a existência de profissionais desleais com os próprios colegas. São pessoas oportunistas que buscam manter-se no emprego através de seu relacionamento com pessoas influentes. Esses profissionais causam discórdia, conflitos e quedas de braço com outros que, via de regra, executam um bom trabalho perante a empresa. Para esse modelo de profissional desleal eu atribuo uma definição que denota sua doença corporativa: o Déficit de Competência.

Diagnosticar o Déficit de Competência em alguém não é difícil.

Esse profissional normalmente apresenta-se com um estilo falastrão. É experiente no ramo e julga-se técnico e intelectualmente superior a outros que tenham relação direta com o seu trabalho. Normalmente esse tipo de gente usa da pouca ética que lhe resta para provocar prejuízos à empresa, canalizando sua escassa inteligência para planejar meios de atribuir a responsabilidade de algum fiasco em suas atividades à sua vítima. Ele tenta parecer confidente de seu chefe, e tem por objetivo mostrar que as pessoas são incompetentes, quando na verdade a meta é tirar o foco de sua própria fraqueza. Ele usa do antiquado recurso da fofoca para maldizer qualquer um que possa crescer, aproveitando-se de coisas que esse alguém faça ou fale para formar uma rede de influências negativas contra o alvo e aumentar sua aceitação e promoção social no grupo que lhe interessa estrategicamente. Na frente de seus colegas ele é uma espécie de "parceiro", pois divide assuntos importantes, inclusive particulares, para se fazer confiar. Mas na prática ele está jogando para usar e distorcer suas palavras perante os outros da empresa. Ele é um verdadeiro jogador, um grande puxa-saco de líderes, porém desleal.

Para nossa sorte o profissional com Déficit de Competência está em extinção graças ao novo modo de ver o emprego dos membros da geração Y. Eles são focados em resultados rápidos e na busca pela eficiência. Eles querem aprender o máximo possível, dedicam tempo com leituras e estudos para o seu auto desenvolvimento e não suportam passar tempo com pessoas vazias de conteúdo, pois têm pressa para alcançar projeção e enriquecer.

Os profissionais da geração Y são infinitamente objetivos, e aqueles que não acompanham sua linha de raciocínio não prosperam ao seu lado nem torcendo para o mesmo time de futebol e nem sendo amigos de pescaria, pois se as metas não forem batidas e os objetivos não forem alcançados,bye-bye emprego de ambos.

Com isso, um líder da geração Y vai tratar um puxa-saco prolixo com a maior frieza possível, cobrando resultados e substituindo-o rapidamente quando ver que não chegarão aonde precisam com o que ele tem para oferecer. É por isso que na era da gestão estratégica, da alta competitividade e da maximização dos recursos humanos é que os profissionais que vivem de administrar relacionamento com o patrão, devido o seu Déficit de Competência, não terão vez no mercado de trabalho. É o fim do puxa-saco de qualquer idade sob a liderança da geração Y, pois bola na trave não ganha jogo. Quem não estiver ali para ganhar, que vá perder em outro lugar.

Virei chefe... e agora?!

Quem nunca passou por essa situação, um dia pode passar. E a primeira chance de liderar formalmente um grupo de pessoas pode ser traumática ou bem sucedida. O que fazer para que essa caminhada seja positiva? Vou tentar ajudá-los.

É bom termos em mente que algumas dificuldades ocorrem com maior ou menor frequência e também com maior ou menor intensidade. Não quero colocar medo em ninguém, mas é bom sabermos que nem tudo pode ser um mar de rosas quando você é promovido a um cargo de liderança ou é recém contratado para liderar pessoas.

Sua primeira promoção interna

Quando você é promovido na empresa pode ser vítima da inveja de seus companheiros que queriam essa vaga e daqueles que acreditam que você não tem a capacidade ou o preparo necessário para exercê-la. Nesse caso você poderá enfrentar um adversário invisível que tentará minar o seu sucesso sorrateiramente, pois na sua frente fará pose de amigo. Para liderar pessoas nessa situação hipotética (pois você pode demorar para perceber a sua rejeição perante eles, se é que ela existe de fato), é importante que você se aproxime de cada um e procure desenvolver um trabalho em parceria, sem status de autoridade sobre eles. Até que eles se habituem com a ideia de que você é um parceiro de trabalho e não um inimigo, você deverá provar que tem condições de ajudá-los e liderá-los no trabalho e favorecer o resultado positivo no grupo, realizando uma gestão participativa, construindo junto deles a solução das coisas que você queira implantar. Com o passar do tempo sua liderança se estabelecerá gradativamente e sem maiores traumas.

Mas você pode trilhar pelo caminho mais difícil, que é usar de autoridade e implantar seus métodos ou diretrizes via comunicados ou em reuniões onde as propostas já chegam prontas. Em grandes corporações, onde geralmente é promovido de fato profissionais altamente capazes, experientes na função e de confiança inquestionável, esse método pode funcionar.

Quando você é promovido existirá também uma expectativa maior de seus diretores a seu respeito, que irão observá-lo com mais critério para que tenham a certeza de que tomaram a decisão correta ao promovê-lo. Cuidado para não parecer ansioso em mostrar serviço. Não perca seu tempo levando ao conhecimento deles tudo o que você tem feito, isso eles já estarão monitorando. Dedique, com seu superior imediato, tempo para desenvolver projetos, planos e procedimentos, usando da experiência dele para aperfeiçoar suas sugestões. Não vá até ele para pedir ajuda ou para peguntar como fazer, pois se você foi colocado na função é pressuposto que você tenha as noções necessárias para construir uma solução. Use-o apenas para aperfeiçoar suas ideias. Desde que você saiba o que está fazendo, quanto menos você o importunar, melhor.

Você foi contratado para liderar

Se você é recém chegado em uma empresa em uma função de liderança, é bom saber primeiro se houve um processo interno de promoção onde ninguém foi aprovado para essa vaga. Se houve, prepare-se para liderar alguns desmotivados. Se não foi, terá apenas que liderar um grupo de pessoas apreensivas com sua chegada. "Será que ele é legal ou turrão? Será que ele é liberal ou rigoroso?". Serão tantas perguntas na cabeça da equipe que você deve estabelecer um período de reconhecimento de ambas as partes, pois além de apresentar-se como ser-humano e profissional, você também terá que conhecer o seu novo grupo de trabalho.

Nesse contexto, sua chegada deve ser cheia de humildade para promover a aceitação. Considere-se um novato e dê foco em conhecer tudo primeiro para depois opinar e agir onde for necessário. Sente-se com cada membro individualmente, abra o jogo e diga que quer conhecê-lo. Pergunte sobre sua família, sobre suas experiências, como foi que ele chegou a essa empresa, o que ele acha do trabalho, o que ele acha que deveria mudar para melhorar, enfim, converse o suficiente para ter uma fotografia ampla de cada profissional, suas expectativas, medos, etc.

Após essa etapa, arrisco-me a dizer que você já terá avançado a passos largos para ter a aceitação do grupo e liderar com tranquilidade.

A próxima fase, se você se considerar ainda um iniciante nessa atividade, é a mesma sugerida no parágrafo "Sua primeira promoção interna".

E caso você chegue com uma boa bagagem profissional para exercer sua função, já tendo sido líder em outras situações, siga na linha do chefe participativo e promova a integração do grupo nas decisões tomadas através de reuniões frequentes. Apresente suas propostas, estabeleça prazos, peça críticas e sugestões, abra sempre as discussões desafiando quem é capaz de visualizar as possibilidades de erro de cada proposta, a fim de aprimorá-las, enfim, torne a equipe parte pensante, e não apenas operacional, do seu departamento. Isso motiva o grupo e favorece o trabalho.

Por hoje é só isso, espero que possamos aprimorar dia após dia. E já que estamos falando de chefe, sugiro a leitura desse texto que li recentemente: Como ser um chefe mala. E se servir a carapuça... é tempo de mudanças para melhorar.

Você, o centro de tudo, é o problema da empresa

Um dos principais sintomas de insegurança profissional e de incompetência apresentados por um líder é a sua excessiva centralização de comando, de decisões e de opiniões.

Se você é um líder e sua equipe não tem vóz nas reuniões, cuidado! Enquanto você pensa estar comandando alguém seu time pode estar  trabalhando contra os seus objetivos ou tramando contra você silenciosamente...

Gerencie pessoas utilizando sempre os cinco sentidos: olho vivo às tarefas, ouvidos atentos às colocações, faro fino para as boas idéias, fala branda nas cobranças e o tapinha nas costas dos merecedores. 

Quer ser um líder reconhecido? Primeiro faça parte de um time, conquiste a confiança de todos e depois os lidere!

Dicas de um Coaching Caseiro para soluções rápidas

Sabe aquele funcionário que chega atrasado, ou que não demonstra interesse pelo trabalho, ou que perdeu o interesse no passar do meses? Sabe aquele funcionário que você já desistiu dele e pretende demiti-lo? Pois vamos falar aqui sobre uma ferramenta simples que poderá ajudá-lo a recuperar esse trabalhador.

Falamos e lemos muito sobre coaching, mas nem sempre sabemos exatamente o que é isso. O objetivo desse post é ajudá-los a desenvolver um coach relâmpago nas pessoas de suas empresas baseando-se em 3 princípios.

1 - CONHECER: Chame esse funcionário para um local reservado, mas não sua sala, ou uma sala de reuniões. Leve-o a um local onde poderão sentar-se frente a frente sem uma mesa separado-os, criando um clima de informalidade. Comece o bate papo pedindo para conhecê-lo melhor. Pergunte onde vivem e o que fazem seus pais, ou as pessoas que o criaram. Pergunte sobre seus irmãos e o que fazem os que já trabalham. Pergunte sobre sua mulher e filhos, ou sobre sua namorada. Pergunte quais são seus hobbies, o que ele gosta de fazer nas horas e dias de descanso. Pergunte sobre seus sonhos, no que consistem, e se ele já pensou nos caminhos a seguir para conquistá-los. Em seguida pergunte o que o trouxe até essa empresa. Pergunte se ele se considera feliz nesse trabalho. Pergunte se ele gostaria de conhecer e trabalhar em outra função da empresa. Pergunte como ele avalia seus colegas e seu superior imediato. Pergunte se ele gostaria de saber algo sobre a empresa, se gostaria de fazer-lhe alguma pergunta, ou alguma recomendação ou pedido. Finalize o bate papo sem pressa, deixe-o falar a vontade e argumente o mínimo possível, apenas atenha-se em ouvi-lo e oferecer-lhe assuntos para falar, desde que tenham relação com a vida pessoal dele ou ao trabalho. Ao considerar que a conversa já foi suficiente e satisfatória, agradeça a ele por sua paciência e diga que vai analisar tudo isso para ver o que poderá fazer para melhorar ainda mais a relação da empresa com ele. 

2 - CONSTRUIR: após digerir bastante as informações sobre essa pessoa, conversando com alguém de liderança ligado a ele, procure alternativas possíveis para oferecer-lhe no objetivo de melhorar seu interesse e empenho pelo trabalho e pela sua empresa. Não mais que uma semana depois chame-o novamente para novo bate papo, dessa vez para construírem uma nova etapa de trabalho. Exponha a ele sua insatisfação quanto a alguns comportamentos que ele vinha apresentado, e ofereça a ele algumas possibilidades, no sentido "o que você acha se fizéssemos assim...". A Construção tem esse nome porque consiste em desenvolverem juntos uma solução de melhoria, senão chamaria-se Imposição. Por isso é importante que ele perceba que suas opções são discutíveis, e não impostas, e saiba também que está fazendo isso no interesse de continuar com ele na empresa, porém com uma nova postura profissional. Assim, ao construírem juntos um novo projeto bom e viável para ambas as partes, ele se tornará cúmplice da idéia, pois ajudou a construí-la. Seja ela tão básica como uma simples mudança de função, ou complexa quanto a mudança para a filial de outra cidade, o importante é que vocês construam juntos uma solução em que ele possa dar mais de si pela empresa e saiba que será cobrado por resultados após essa mudança. 

3 - CONSOLIDAR: 30 dias após procederem as mudanças acertadas é hora de voltarem a conversar para ver se o projeto está consolidado ou se necessita de novas adaptações. Nesse momento, cabe a você a franqueza de apresentar suas percepções a respeito dele, sejam positivas ou negativas. Daí para a frente é consolidar definitivamente o projeto ou demitir o desinteressado pelo trabalho...

A realização desse processo poderá ajudá-lo a reduzir o turnover da empresa e também a apresentar um relacionamento mais aberto, onde fará sua equipe perceber que há o interesse da empresa por eles como profissionais em um canal transparente e seguro para conversarem sobre o trabalho sem medo.

Muitos são excelentes profissionais exercendo uma função que já não lhes agrada, não os motiva produzir mais e melhor, e que no entanto podem ser melhor aproveitados de outra forma. Mas há aqueles que também não têm recuperação, e que você poderá identificar após esse bate papo e deixar de gastar seu tempo e dinheiro com eles...

Sucesso!!

Um grande negócio constrói-se com um grande líder. O que é isso?!

Sabe quando você lê uma coisa tão óbvia, mas tão óbvia que até parece jargão de revista de negócios? Pois é... eu li algo hoje dentro dessa linha que não passa de... digamos... a pura verdade, algo que todos deveriam saber e praticar. E dita por alguém nada mais, nada menos do que Jim Collins, na 10a. edição do HSM ExpoManagement 2010, em São Paulo.

Não vou estender-me muito com esse post, apenas reproduzir o último parágrafo da matéria divulgada na m&m online do dia 10 de novembro, com palavras do palestrante, onde o objeto de estudo era a pessoa do líder bem sucedido, ou o seu perfil:

"Não se trata de ser grandioso mas sim de construir algo grandioso. O ingrediente mágico dos CEOs das maiores empresas é a humildade", afirmou. "Não há como construir uma grande empresa se o líder está no centro de tudo e tudo gira ao seu redor. Se tudo depender de um único líder, essa empresa nunca será grande."

Melhor, impossível. Acho que não preciso dizer mais nada...

Leia mais sobre a palestra de Jim Collins no evento clicando nesse link.

Quando seu negócio não vai bem... a culpa é sua!

Gente, essa eu não podia deixar para depois, pois é mais uma experiência desse pobre consumidor mal atendido por negócios que deveriam ser perfeitos.

Quarta-feira, saímos do trabalho, pegamos a pequenina na escola e resolvemos fazer um happy hour no shopping. Estava curioso para visitar em especial uma loja, a Centauro, cuja apresentação vou colar aqui, coletado do seu site institucional:

"Fundada em 1981, a Centauro é maior rede de lojas de produtos esportivos da América Latina. São 89 lojas distribuídas em vários estados do Brasil. Com atuação nos principais shoppings do país, a rede desenvolveu e implantou, de forma pioneira, o conceito de Super e Mega Store, que reúne dentro de um único ambiente várias categorias de esportes, além de entretenimento e experimentação de produtos." 

Parece que o redator dessa apresentação está se referindo à Decathlon, a qual faz jus à uma definição de Mega Store.

Por fim, após ter conhecido a loja Centauro do Shopping Center Norte, em São Paulo no mês passado, confesso que me senti mal atendido pelos 2 vendedores que tentaram me atender, pois entendiam pouco sobre o assunto e pouco contribuíram para me oferecer o que estava procurando: um calçado para prática de esportes aquáticos. De tão teimoso, encontrei por acaso um exemplar Adidas na área de vendas que, contudo, era o único par e não tinha a minha numeração.

Saí fazendo pouco caso, pois estava apenas especulando sobre o produto. Porém, ao ver que abriram uma loja da mesma rede aqui em Palmas, tratei de dar uma espiada para ver se encontrava algo.

Fui igualmente mal atendido por alguém que além de não saber nada sobre o assunto, foi informar-se com outro vendedor e ambos riam discretamente de algo, provavelmente de mim. A garota voltou e tentou convencer-me a levar um daqueles trambolhos para montanhismo, um coturno de aventura que em nada parecia com o tênis leve e permeável que solicitei para a prática de canoagem. Ao dizer que não era aquilo, ela riu e disse "então por que não leva um Crocs?".

Não preciso dizer a raiva que fiquei daquela pessoa...

Em primeiro lugar, Palmas está cercada de água, e a maioria das pessoas possuem um barco, um jet ski ou tem por hobby a pesca. É quase impossível conversar com um cidadão local sem falar em beira de rio. Como é que alguém abre um "conceito de Super e Mega Store, que reúne dentro de um único ambiente várias categorias de esportes", oferecendo mais de 40 opções de coturnos para montanhismo (isso mesmo, eu contei!!) e o único artigo relacionado à pesca desportiva ou esportes aquáticos era um colete salva-vidas? Como é que abrem uma loja daquele tamanho num shopping de alto custo sem fazer uma análise do perfil do consumidor dessa cidade?

Sinceramente, quando penso que já vi de tudo nessa vida, quando penso que o marketing já é um assunto até surrado no ramo empresarial, ainda me deparo com esse tipo de situação. É por isso que ainda tem palestrante que consegue vender a dez mil reais, por uma hora de apresentação, uma palestra onde o tema é "Aprenda a encantar o seu cliente". Tem gente com quase 30 anos no ramo que ainda não sabe o que é isso...

O bom chefe é o que dá bronca ou elogio?

Num fórum de discussões, o amigo Igor Iglessias puxou um texto muito interessante de Max Gehringuer, publicado na revista Época, acerca da postura do chefe. O texto dizia o seguinte:

"Todos nós temos mais virtudes do que deficiências. Para cada deficiência, temos quatro ou cinco virtudes. Agora a parte não tão boa é que virtudes precisam ser comprovadas na prática, deficiência não. Se alguém diz " eu sou péssimo em negociação ", ninguém vai duvidar. Mas, se fala " eu sou excelente negociador ", todo mundo vai esperar para ver se é verdade. outra coisa: deficiências são mais visíveis do que virtudes. Uma pessoa que é íntegra, cristalina, transparente e tem mau hálito, certamente, será mais lembrada pelo mau hálito. Por que os chefes como a maioria dos líderes, se preocupam mais com deficiências? Porque os fucionários são contratados pelas suas virtudes, e se estão sendo pagos para transformar essas virtudes em produtividade. Como ninguém é contratado pelas deficiências que tinha, o dever do chefe é se concentrar nelas. Na visão do gestor as virtudes fazem parte do pacote. Como líder ele é pago para corrigir deficiências. Mas é uma pena que o gestor esteja deixando de usar uma virtude essencial na carreira. Uma que tem o custo zero, mas que rende muito. A virtude do reconhecimento."

Muitos acham que o chefe que elogia pouco e cobra muito é inseguro.

Acho que Max Gehringer foi muito claro na assertiva quando disse "Como ninguém é contratado pelas deficiências que tinha, o dever do chefe é se concentrar nelas. Na visão do gestor as virtudes fazem parte do pacote."

Portanto, se o gestor não aperfeiçoar seu comandado para que, além das virtudes já existentes possa desenvolver novas potencialidades, não terá valido a pena ser comandado por ele. O funcionário que entra e sai da mesma forma como entrou não evoluiu profissionalmente. Meus melhores patrões foram José Carlos Viaro e Alexandre Ossucci, trabalhei com eles em 2002 e 2006. Ambos me chamaram várias vezes para corrigir minha conduta e que me ensinou demais. Poucas vezes me deram elogios, mas os números e resultados obtidos pelo meu desempenho, através do meu desenvolvimento a partir das correções e puxões de orelha, falavam por si só...

Os elogios que recebi na vida e os chefes bacanas que tive ficaram para trás, mas o crescimento e disciplina profissional através das correções eu nunca mais esqueci.

Um paralelo com o esporte para nossa reflexão: por que todos gostam do Felipão e do Bernardinho como treinadores, e por que são considerados vencedores? Até que chegue a hora de um elogio após a conquista de um campeonato, os atletas recebem é bronca, mas muita bronca mesmo...

Profissional acomodado ou líder desqualificado? Eis a questão

Estava num fórum de discussão e entrei num tópico que me chamou a atenção. O amigo Leonardo Stocker intitulou o fórum Chega!!! Queremos profissionais além do básico... e descreveu o seguinte:

"Quem aí nunca teve o prazer de trabalhar com "profissionais" que fazem apenas o que manda o roteiro, não se destacam, não inovam e acham que qualquer coisa fora das suas atribuições é passível de processo como desvio de função e danos morais (nossa!). Infelizmente toda a empresa conta com profissionais dessa estirpe.

Já dizia Henry Ford, "abomino dois tipos de funcionários. Os que não fazem o que lhes é pedido e os que só fazem o que lhes é pedido". Estamos falando de 1914 e do modelo fordista de fabricação em série. Os profissionais devem fazer sempre mais do que se espera deles e quebrar o paradigma que conhecemos na prática, onde os funcionários fazem o mínimo possível para que não sejam mandados embora e os empregadores pagam o mínimo aceitável para retê-los.

As empresas devem perceber que a única forma de serem competitivas é tendo no seu time pessoas que não se acomodem facilmente, que percebam erros, questionem e sejam parte da solução. Caso você se encaixe nesse perfil, parabéns, mas de nada adianta ter esse perfil se o lugar onde você trabalha fala de inovação, criatividade e empreendedorismo, mas não lhe dá liberdade para criar, cometer erros e empreender. Cuidado, se esse for o seu caso mude de empresa e abuse do seu talento na concorrência.

Até mesmo porque Einstein já dizia que "Não há maior sinal de loucura do que fazer uma coisa repetidamente e esperar a cada vez um resultado diferente". Eu concordo com esse cara fotogênico e você???"

A esse fórum deixei um comentário curto, pois concordo com ele.

Está mais do que claro que a culpa pela falta de proatividade não está no funcionário, mas nas lideranças incapazes que chegam onde não deveriam chegar por serem apenas "de confiança".

Infelizmente ainda há um grupo (e muito grande!!) de empreendedores que promovem para cargos de comando pessoas de confiança ao invés de pessoas capazes, lideres que coloquem a turma para pensar e agir. Cansei de ver ótimos vendedores virarem péssimos gerentes, e nem assim perdem o emprego por serem de confiança do patrão, e acabam liderando um bando de acomodados sem iniciativa criativa e motivação. A equipe sente a falta de um líder e perde o gosto pelo próprio trabalho.

Um bom gestor é aquele que articula os projetos internos de tal maneira que faça sua equipe pensar, e mesmo sabendo onde quer chegar consegue fazer com que os demais busquem uma solução e cheguem onde ele quer, até com idéias mais eficientes e inovadoras.

Essa á uma das características de um bom líder: promover o uso de toda a capacidade intelectual de seus comandados.

Eu, meu patrão e meu empregado

Mais do que nunca tenho usado os sábios conselhos de um gerente com quem trabalhei, meu querido amigo Edson Neri, que me dirigiu nos tempos de Coca-Cola, quando me viu em grande conflito profissional e insatisfação com meus companheiros de trabalho.

Ele me disse que cada pessoa encontra-se em diferentes estágios de desenvolvimento pessoal (maturidade) e profissional, o que muitas vezes nos obriga a fazer uma interpretação de cada situação para agir corretamente. Com isso, me ajudou a crescer.

No caso de você ser dirigido por uma pessoa nitidamente inferior a você em algum dos aspectos, a dica é que você dessa alguns degraus para se relacionar melhor com ele, a fim de que você não lhe pareça uma ameaça e seja boicotado como profissional. Colocando-se ao seu lado e agindo a seu modo e semelhança, certamente poderá tornar-se seu braço direito e poderá apoiá-lo para que o trabalho como um todo desenvolva-se com mais eficiência, e aí sim colocar aos poucos o seu potecial a favor da empresa.

No caso de você dirigir pessoas muito inferiores a você nos aspectos pessoal e profissional a estratégia é a mesma, ainda que mais simples por você estar no comando. Porém, faz-se necessário usar de maior clareza, maior nível de detalhamento e menor velocidade na introdução das mudanças, pois o que para você é um fato muito comum, para ele é uma grande e obscura novidade. O segredo é a paciência... no degrau que você está, ele pode levar muito tempo ainda para chegar, se chegar.

O maior segredo é estar seguro de si e desenvolver pessoas seguras. Quem tem medo de ensinar e de discutir trabalho em grupo certamente está inseguro, pode ter medo de sua própria capacidade, medo de alguém ou do potencial de crescimento de alguém.

Vigiai para que torne-se um bom patrão e também um bom empregado...

Pequena parábola acerca da liderança

O mar teve a humildade de se colocar a baixo de todos os rios, desde os grandes até os pequenos.

Com essa postura ele é poderoso e soberano diante de qualquer outro conglomerado, aquático ou terrestre, e mesmo assim permanece em sua postura original.

*Adaptação do texto original